引導語：為了正確評價員工的德才表現和工作實績，根據客觀公正、注重實績的原則，公司制定員工考核辦法，下面是小編整理的，與大家分享。
一、公司成立由董事長、總經理、黨委負責人、工會負責人及有關領導組成的年度考核委員會，具體考核工作由公司辦公室和人事綜合處組織實施。
二、對員工的考核，以員工的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，按“德、能、勤、績”四個方面進行考核。在整體平衡確定等次時，要考慮該員工工作職責的難度系數。
三、年度考核的結果分為優秀、良好、稱職和不稱職四個等次： 確定為優秀等次須具備下列條件：
1、工作任務在規定時間前完成、效率非常高、質量很好、業績突出;
2、精通業務、工作能力強;
3、工作責任心強，態度佳，勤勉盡責;
4、工作方法有創新;
5、工作作風好，工作對接部門及人員(含上級)滿意;
6、清正廉潔;
7、模范遵守勞動紀律。
確定為良好等次須具備下列條件：
1、工作任務在規定時間內完成，工作效率較高，完成質量較好，基本無差錯;
2、熟悉業務、工作能力較強;
3、工作積極性較高;
4、工作方法有新意;
5、對工作任勞任怨，工作對接部門及人員(含上級)較滿意;
6、廉潔自律;
7、遵守勞動紀律，無遲到早退曠工現象，全年事假不超過15天。 確定為稱職等次須具備下列條件：
1、能完成工作任務，效率一般，完成質量一般，工作效果不明顯，差錯較少;
2、業務水平一般;
3、工作方法循規蹈矩，無創新;
4、工作對接部門及人員(含上級)部分滿意;
5、廉潔;
6、基本遵守勞動紀律，偶爾有遲到早退，無曠工，全年事假不超過30天。
員工具有下列情況之一的，應確定為不稱職等次：
1、不能完成工作任務，工作效率低，工作質量差，差錯較多;
2、業務素質和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風差;因嚴重失誤、失職造成公司損失或惡劣社會影響;
4、存在不廉潔問題，且情況較為嚴重;
5、工作對接部門及人員(含上級)滿意度差;
6、經常遲到早退，有曠工現象，全年事假超過30天。
四、員工年度考核優秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核的員工總人數的10—15%以內。良好等次的掌握在本單位參加年度考核員工總數的30%以內。
五、具體考核程序為：
1、被考核員工按照職位職責和有關要求進行總結并述職，業務主管以下員工在本處室總結評比會議上述職;處室負責人(包括勞務公司、海外公司國內部負責人)在公司組織的專門會議上述職。
2、主管領導根據考核情況和個人總結，寫出評語，在肯定成績的基礎上提出考核等次建議和改進提高的要求(業務主管以下人員由處室負責人書寫考核評語，處室負責人由分管副總、總監書寫考核評語)。
2011年工作總結
我今年的主要工作是在公司的安排下繼續在 項目經理下面做財務工作。今年分公司的業務在擴大，并在特級資質評審和魯班獎雙重任務下，大家平時都很工作繁忙。好像今年大家聚的比較少。
而我平常工作的主要任務還是依照公司精細化管理的要求做好對項目部的服務管理工作。
一、公司面上我的工作主要還是收集整理原始資料并提供原始憑證。這塊由于平常做成本賬時已有登記，做起來還是很方便的。由于公司現在要求用友帳套要反映項目部實際的成本，所以做法細節和以前不太一樣，但是還是要做好規避風險的準備。其實只要把工地實際的帳套做好了，其他的工作都好做。二、項目部面上我的工作是做好工地內部實際帳套。對好往來，登記材料明細，入好成本。并做好對項目部的服務工作。利用自己特長做些力所能及的事情。
9月底由于修水項目部的增多，我又重新回到修水工地負責幾個工地的往來及對賬工作，與材料商一個一個的對賬，和新來的管理人員及班組一個一個的打交道，雖然事情有點多，但是越做事，心里越踏實。
今年工作還有最后一段時間，今年資金很緊張，最后幾天肯定很忙，我回去要把準備工作做好。爭取順利度過年關。
自己工作中還有太多不足，可能是自己社會經驗也不夠多，在一些還不是很熟悉的工作中做的很不好。以后這方面要多想想多注意。爭取做一個讓公司領導放心的員工。
今年我在項目部也盡量了解了九江項目部的情況，當然自己能力有限，講的可能不是很準確，請領導見諒。
項目經理下面項目部人員很多，規模也算不小，他們自己也是有意識的想往公司制度化方向發展，項目部各科室配置也比較齊全，整個項目部主要的管理結構大概是這樣子：分為外圍，各工地項目部，材料，技術，財務等。外圍是 自己帶頭，跟業主和各行政部門打交道。各項目部由工地主要負責人管理現場或者直屬班組，材料主要是王國均和王國信負責，厲工現在主要抓技術、合同、預決算，財務實際上主要是由一個出納和一個會計。但各部門也不是獨立的，幾個干部能力很強，權利也很大。內部財務很容易被他們控制。他們自己年初制定的一些制度流程，過幾個月就很容易破壞。一般資金沒有什么安排。這種有點粗放式的發展，攤子很大，只是管理達不到我們公司提出的項目部的精細化管理的要求。
今年年底的資金很緊張，應收和應付的金額都很大，資金不太穩定，也容易出現一些謠言。這些對項目部都是很不利的。
員工年度考核表
填表日期： 年 月 日
附件2：
員工年度考核匯總表
部門： 負責人簽字： 日期：
公司員工績效考核方案
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分) 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
(二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。