所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。下面是有關企業的技術人員績效考核指標設計的資訊，歡迎大家閱讀!
酒店的組織結構決定了一個酒店有很多部門，各部門的相互配合很重要。但是酒店總是不乏工作不積極，工作效率低下的技術人員，導致各部門不能協調配合，其他部門對技術人員很不滿，影響酒店內部協調與發展。此時，對技術人員設置有效合理的績效考核指標，就顯得尤為重要。針對技術人員的工作特點及核心工作職責設置的有效的績效考核指標，可以提高技術人員的工作積極性，協調各部門之間的工作，不僅可以提高技術人員的工作積極性，也可以實現公司的最大利益化，實現了技術人員與企業的雙贏。由此可見，設置合理的技術人員績效考核指標，是搭建科學完善的績效考核體系的重要環節。
「客戶行業」酒店行業
「問題類型」技術人員績效考核
「客戶背景及現狀問題」
某酒店成立于2003年，組織結構中除了一線的客房部、餐飲部、后廚部外，還有相應的職能類部門(財務部、人力資源部、辦公室)及工程部、工程維修部、林果部等部門。其中，工程維修部門主要的維修內容是：修燈泡，換水管，刷墻，修門，開鎖等各種事項;其員工大都是老員工，平均年齡在35歲左右，在酒店工作達5年以上，隨著年齡增加，這些技術人員在企業的工作積極性越來越差，老油條的員工越來越多。
其他部門對該工程維修部門的意見也越來越大，主要反饋他們工作服務不及時。反映這個問題最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服務需求，程序如下：入住酒店顧客在使用客房過程中，發現電話不通、網絡不通、鎖頭壞了、水管漏水等等事項，向客房服務員提出，客房服務員然后將這個信息轉發給工程部，工程部隨后派人去維修。
工程維修部的技術人員認為：客房部的服務員被動工作，往往很簡單的事情都讓工程部維修中心支持。這樣就造成工程維修部出現工作繁忙、維修工作顧不過來的局面;同時，維修內部工種主要分為水工、電工、木工，各工種各管自己工種的事情，這樣在維修過程中，當客房部出現燈泡損壞或者水管損壞的問題時，維修部門往往是各工種的人員維修各工種的工作，使得工作效率低下。
如何解決工程維修部門技術人員的工作效率，以及如何調動起大家的工作積極性，成為該酒店管理人員頭疼的一個問題。
「解決方案」
對于工程維修部的員工工作積極性不高、與客戶部發生矛盾事宜，華恒智信提出的解決方案是：
(1)對于維修工作要進行工作量的確定，即工時的確定，根據維修任務的難易程度、維修時間的長短等綜合因素的考慮，確定每一項維修任務的工時，形成《維修項目工時表》這樣一個工時標準。
(2)在工程維修部設立一個呼叫調度崗，針對各部門報修的情況，由維修班呼叫調度崗人員根據維修任務的難易程度進行派活，并詳細記錄部門技術人員的《維修工作工時累計表》;技術人員根據各自每天的維修任務量核定出自己的工時，達到多勞多得，調動技術人員的工作積極性。
(3)針對工程維修部人技術人員作量適中，但人員緊張的問題，其主要原因是在于技術人員忙閑不均，人員不能有效調配，技術人員工作質量難以控制的問題，建議培養“萬能工”來提高工作效率，降低人工成本。
(4)對于維修過程中一些簡單的維修項目，可以由維修部人員定期對相關部門進行系統的培訓，以充分發揮各部門人員的作用，以降低維修成本。對于各部門承擔維修任務的技術人員，可以通過一專多能維修津貼的模式來給予激勵，充分調動起大家的工作積極性，將工作效率提高，實現整體績效的提升。
員工績效考核指標設計的三項基本原則
第一：要關注指標的規范性和可操作性
目前相當多企業在員工績效管理考核指標設計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一項規范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題：
一是考核指標的正式名稱是什么?
二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達?
三是設立這個績效考核指標的直接目是什么?
四是這個績效考核指標有哪些相關的說明?
五是考核所需要的數據由誰負責收集，用怎樣的流程來收集?
六是考核所需要的數據從哪里來?
七是計算數據的主要數學公式是什么?
八是績效考核數據統計的周期是多長?
九是誰負責對數據的真實性和有效性進行審核?
第二：要關注員工個人與團隊績效的相關性
企業作為合作勞動的組織，必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關，在設計員工績效考核指標時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。
第三：要關注指標信度和效度的分析
所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。一是這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節;二是能用數據或者信息表達;三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數據的采集方法是科學的，可靠的。
所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。一是用這個指標能考察出員工的工作態度如何;二是用這個指標能反映員工的工作能力高低;三是用這個指標能計算出員工的工作業績;四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的;五是照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用。
做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性”。