2016下半年人力資源管理師考試模擬題

　　2016下半年人力資源管理師的考試，要多練多復習，認真備考。以下是百分網小編為大家整理的2016年下半年人力資源管理師考試模擬題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關信息請持續關注我們應屆畢業生考試網!

2016下半年人力資源管理師考試模擬題

　　1[簡答題] 簡答在組織診斷階段主要采用的調查研究方法。

　　參考解析：

　　(1)訪談法。對集團總部及分公司主要管理人員進行面對面的訪談，通過訪談尋找組織中存在的各種問題。

　　(2)問卷調查法。將訪談中發現的一般問題進行歸納總結，設計調查問卷，進行統計分析，找出共性問題。

　　(3)資料分析法。通過研讀并分析集團內部文件等資料，揭示集團組織、結構存在的問題。

　　(4)比較研究法。即通過對國內外知名的標桿企業組織結構進行深入的研究和對比分析，在總結別人先進經驗的基礎上，發現自己的不足和問題。

　　(5)頭腦風暴法。通過集體的頭腦風暴，對組織結構面臨的問題進行系統的分析、討論和總結。

　　2[簡答題] 簡要說明計算績效指標得分的方法。

　　參考解析：

　　(1)百分率法是用指標的實際完成數值除以標準值計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最后分值完全對應，是一個連續的分數。計算公式如下：考評得分=實際分/標準分×權重分數

　　(2)區間計分法按照區間來劃分分數，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致區間分數對應起來。

　　(3)0-1法是指對績效考評結果只做兩個可供選擇的認定，要么完成，要么沒有完成，所以考評結果的賦分也只有兩個，要么滿分，要么零分。這種計分方法主要是對那些強制性指標設定的。

　　(4)減分考評法是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法，當發現指標在完成過程中出現異常情況時，就按照一定的標準進行扣分，如果沒有異常就會得到滿分。這主要是針對NNI所設計的考評計分方法。

　　(5)說明法是一種比較簡單的考評方法，是無法用以上幾種方法考評時的方法。這種方法的特點是需要對績效考評可能出現的多種情況進行說明，并設定各種情況對應的計分方法。

　　3[簡答題] 申請仲裁的案件存在哪些事由則不能進入訴訟程序?

　　參考解析：

　　(1)移送管轄的。

　　(2)正在送達或送達延誤的。

　　(3)等待另案訴訟結果、評殘結論的。

　　(4)正在等待勞動爭議仲裁委員會開庭的。

　　(5)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的。

　　(6)其他正當事由。

　　4[簡答題] 在企業戰略的管理范疇內，一般將戰略區分為哪幾個層次?

　　參考解析：

　　(1)總體戰，也稱公司戰，是從事多種經營、多元化的大中型企業、企業集團(總公司)所制定的最高層次的戰。其戰重點是：公司內的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協調聚集團體的競爭優勢，根據公司的體制和戰目標如何開拓新的事業、進入新的領域等。總體戰經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰問題。

　　(2)業務戰，也稱競爭戰、經營戰，是公司的二級戰或屬于事業部層次的戰。它一般是指在單一生產經營的企業中，為了生存發展和盈利，實現總體戰目標，圍繞企業的生產經營模式、增強市場競爭優勢、提高整體績效等問題所做出的戰決策。

　　(3)職能戰，是涉及公司各個職能部門(如生產、技術、人事、財務、供應等)，充分發揮其功能，以推動企業總體發展戰實現的具體的分支戰。因此，在專指某種職能戰如人力資源戰時，一些專家往往采用“人力資源策”的說法。實際上，有些專家學者并沒有完全將業務戰和職能戰嚴格區分開來，通常使用 “競爭策”、“營銷策”、“人力資源策”等說法。

　　5[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創造。

　　6[簡答題] 常見的人力資本戰略實施模式有幾種?有何不足?適用于哪種情形?有何特點?

　　參考解析：

　　(1)指令型。這種模式的特點是由高層領導指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰，然后強制下層管理者執行。這種模式適用于戰制定者與執行者目標比較一致，戰對企業運行系統不會構成威脅，集團內部采用高度集權式管理，環境比較穩定的企業集團。它的缺點是戰制定者與執行者分離，因而往往會導致執行者缺乏積極性。

　　(2)變革型。這種模式的特點是高層經理重點考慮戰的實施問題。該模式的缺點是過分強調組織的體系結構，有可能失去戰的靈活性，因此該模式適用于環境確定性較大的企業集團。

　　(3)合作型。該模式強調發揮集體的智慧，應用各種手段使集團高層管理者參與戰制定、實施和控制的各個階段。該模式的不足是由于高層管理者持有不同的意見和觀點，導致最終形成的戰規劃是各種不同意見的折中性產物，因而可能會降低其經濟合理性。這種模式比較適用于處于比較負責而又缺少穩定性的環境。

　　(4)文化型。這種模式強調企業集團的所有員工都參與戰的制定與實施，使集團上下、各成員企業的所有員工達成共識，形成具有共同愿景和價值觀的企業文化，使集團戰實施迅速，風險小，集團發展迅速。其不足在于對員工素質要求高，戰的制定與實施耗費較大的人力、物力和財力，獨特鮮明的企業文化和價值觀可能會掩蓋某些問題和不足，使企業為之付出一定的代價。

　　(5)增長型。這種戰的制定與實施過程是自下而上的過程。其關鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創造性地制定和實施戰。這一模式對總經理的要求很高，因為在制定和實施戰過程中需要總經理對下層管理者的建議能夠正確地評價，并進行合理的取舍。

　　7[單選題]應用心理測試應注意的問題不包括(　　)。

　　A.要對心理測試的實驗者進行專業訓練

　　B.要將心理測試與實踐經驗相結合

　　C.要妥善保管心理測試結果

　　D.要將心理測試的好處向實驗者宣傳

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　應用心理測試應注意的問題

　　要對心理測試的使用者進行專業訓練

　　要將心理測試與實踐經驗相結合

　　要妥善保管心理測試的結果

　　要做好心理測試方法的宣傳

　　8[單選題]員工培訓的需求分析可以從(　　)、組織層次和個人層次進行。

　　A.戰略層次

　　B.戰術層次

　　C.總體層次

　　D.考評層次

　　參考答案：A

　　參考解析：員工培訓的需求分析可以從戰層次、組織層次和個人層次進行。

　　9[多選題]勝任特征按運用情境的不同可分為(　　)。

　　A.技術勝任特征

　　B.人際勝任特征

　　C.概念勝任特征

　　D.個人和組織勝任特征

　　E.國家勝任特征

　　參考答案：ABC

　　參考解析：

　　崗位勝任特征的分類：

　　按運用情境的不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征

　　按主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征

　　按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征、特殊技術勝任特征。

　　按區分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征和鑒別性勝任特征。

　　10[多選題]國際勞工公約具有如下特點(　　)。

　　A.國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想是保護各國勞動者

　　B.國際勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少領域

　　C.國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施

　　D.國際勞工公約對公約批準國發生效力，對會員國勞動立法有規范指導作用

　　E.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：

　　國際勞動立法的特點：

　　①國際勞工公約以保護雇員為主要目的

　　②國際勞工公內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面

　　③國際勞工公約既有原則性的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施

　　④國際勞工公約對公約批準國發生效力，對會員國勞動立法有規范指導作用

　　⑤某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點

　　⑥國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發展越來越突出

　　【案例】某電器制造企業2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內容為中心，考核內容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優”、“良”、“中”、“差”。該企業每月考核一次，并根據考核結果確定員工月度績效工資發放額度。運行三年來，該企業每年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

　　11[簡答題]請分析該企業績效考核工作存在的問題。

　　參考解析：

　　該企業績效考核存在的問題主要有：

　　1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內容和各崗位職責的科學分析，考核指標難以體現各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

　　2)各部門自行申報的考核內容很可能與企業戰脫節，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業務上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。

　　3)過于強調短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。

　　4)考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產生結人緣、搞平衡的現象，偏離考核初衷。

　　12[多選題]企業大學組織結構模式分為(　　)

　　A.指導型

　　B.合作型

　　C.獨立型

　　D.半獨立型

　　E.戰略聯合型

　　參考答案：ABCE

　　13[簡答題] 為引入平衡計分卡優化績效管理，該企業應對考核周期做何改進?

　　參考解析：

　　該企業應對考核周期做如下改進：

　　1)各指標考核周期應切合實際，不應都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應存在的問題。

　　2)財務指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產生集中支出的壓力。

　　3)定性指標只會在一段時間內顯現，如員工態度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

　　4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經營目標的完成，應將績效考核周期設計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。

　　14[簡答題] 簡述企業集團管控和管控模式的含義。

　　參考解析：

　　(1)企業集團管控的含義。集團管控即企業集團的管理控制。它是指在企業集團總體發展戰的指導下，在一定的產權、法人治理及其組織結構的框架之內，綜合運用戰、財務、人事、績效、分配等手段，整合集團的資源，對集團成員的行動進行協調，從而實現集團戰目標的活動過程。“集團管控”這一概念的提出，更突出了傳統的“管理”概念內涵，即計劃、組織、指揮、協調、控制等諸要素中，“控制”要素在企業集團管理活動中的重要地位和作用。

　　(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被人們普遍接受的并能參照執行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內容的關系，企業集團的管控模式是其管理體制的具體表現形式。

　　15[簡答題] 如何通過企業的組織評價獲取信息?P296

　　參考解析：

　　(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。

　　(2)人格測試。人格測試即對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。

　　(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效度較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。

　　(4)職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助他預測其在期望的崗位上的發展潛力。但職業能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

　　16[簡答題] 簡述績效管理系統的評估方法。

　　參考解析：

　　(1)座談法。

　　(2)問卷調查法。

　　(3)查看工作記錄法。

　　(4)總體評價法。

　　1)總體的功能分析。

　　2)總體的結構分析。

　　3)總體的方法分析。

　　4)總體的信息分析。

　　5)總體的結果分析。

　　17[單選題]現代人力資源管理對中高級管理人員進行甄選多采用的方法是(　　)。

　　A.筆試

　　B.面試

　　C.情境模擬

　　D.公文筐測試

　　參考答案：D

　　18[簡答題] 簡述常見的思維障礙。

　　參考解析：

　　(1)習慣型思維障礙。

　　(2)直線型思維障礙。

　　(3)權威型思維障礙。

　　(4)從眾型思維障礙。

　　(5)書本型思維障礙。

　　(6)自我中心型思維障礙。

　　(7)自卑型思維障礙。

　　(8)麻木型思維障礙。

　　19[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業競爭策略匹配，美國康奈爾大學的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。

　　參考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業采取廉價競爭策時，宜采取科學管理模式，如泰勒制。其特點是中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業的組織結構采用中央集權的模式，生產穩定、規模較大，分工過細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監督和控制。

　　(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業采取創新性產品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。

　　(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業采取高品質產品競爭策時，宜采取日本企業管理模式。其特點是企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。

　　20[多選題]基于勝任特征的背景調查應注意的問題有(　　)

　　A.背景調查主要針對前期未發現的問題進行調查

　　B.已經弄清的問題在背景調查中仍要再次核實

　　C.調查渠道應盡量多樣化

　　D.必須注意詢問技巧和方式

　　E.必須具有很強的針對性

　　參考答案：CDE

　　參考解析：

　　選項A錯誤，背景調查主要是對已經獲得的信息進行確認和證實

　　選項B錯誤，背景調查對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調查。