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物業管理師管理務實要點：人力資源管理
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人力資源管理
員工的招聘與解聘
(一)員工招聘計劃的制定
根據企業發展戰略、管轄項目類型、物業面積的大小、業主構成情況、收入與消費傾向、消費特點等制定招聘計劃。內容包括：
1.計劃招聘人員總數和人員結構，包括專業結構、學歷結構等;
2.各類人員的招聘條件;
3.招聘信息發布的時間、方式與范圍;
4.招聘的渠道;
5.招聘方法。
(二)員工招聘的組織實施
1.公布招聘信息
通過一定渠道或選擇一定的方式，公布有關招聘信息，包括招聘的時間、招聘的職位、招聘人員的數量及相關資格要求等。
2.設計應聘申請表
不管何種形式的申請表，一般都應能夠反映以下信息：應聘者個人基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經驗以及業績、能力特長、職業興趣等。
在設計應聘申請表時，應注意以下問題：
(1)內容的設計要根據職務說明書來確定，按不同職位要求及不同應聘人員的層次，分別設計應聘申請表。
(2)設計申請表時要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統中。
3.對應聘者進行初審
初審是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務所需條件相當的候選人。
4.確定選拔方法
物業服務企業要根據應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數量和層次確定選拔方法，常用的選拔方法有：
(1)面試
面試是面試者通過與應聘者正式交談，達到客觀了解應聘者業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維等情況。并對是否聘用作出判斷與決策的過程。
①面試的方法
一般可在面試前先確定要提的重要問題，列成提綱，按提綱提問，同時針對不同的崗位要求和應聘者具體情況，在面試中提出針對性問題，全面了解應聘者的情況。
②面試的程序
面試程序一般包括五個步驟：準備、營造和諧氣氛、提問、結束及復審。
(2)心理測驗
心理測驗是指通過一系列科學方法來測量被試者智力和個性差異。
①智力測驗。智力是指人類學習和適應環境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。
②個性測驗。個性是指一個人比較穩定的心理活動特點和總和。通過個性測驗可了解一個人個性的某一方面(如人際關系等)，再結合其他指標，考慮此人適合擔任哪些工作。
③特殊能力測驗。特殊能力指某人具有的他人所不具備的能力。
(3)知識測驗
知識測驗的目的是了解應聘者是否掌握應聘崗位所必須具備的基礎知識和專業知識。一般采用書面考試的方法進行。
(4)勞動技能測驗
在招聘操作層員工時，可根據應聘崗位的需要，對應聘者進行勞動技能方面的測驗。
【題例】
在常用的選拔方法中，()一般采用書面考試的方法進行。(C)
A.面試 B.心理測驗 C.知識測驗 D勞動技能測驗
5.人員的錄用
人員錄用是人員招聘的最后一個環節，主要涉及人員選擇之后一系列有關錄用事宜，如通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工工作的初始安排、試用、正式錄用等。
(三)員工的解聘
1.員工辭職
辭職是指員工要求離開現任職位，與企業解除勞動合同，退出企業工作的人事調整活動。辭職的管理應注意：
(1)員工不符合辭職條件的，人事管理部門不能同意其辭職。如勞動合同尚未到期，與企業訂有特殊工作協議等情況。
(2)員工辭職時，人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理。
(3)物業服務企業在員工入職時即應明確告知，員工辭職應當提前30日以書面形式通知用人單位。
2.員工的辭退
員工的辭退就是終止勞動合同。辭退員工必須慎重考慮，恰當處理。一般而言，對無重大過失者，不要使用辭退的手段。但若出現下列情況，對當事人應予以辭退：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
3.員工的資遣
資遣是企業因故提出與員工終止勞動合同的一項人事調整活動。資遣不是因為員工的過失原因造成的，而是企業根據自己經營的需要，主動與員工解除勞動契約。
(1)資遣程序與審核權限
資遣程序是企業人事調整中自上而下的過程。人事部門接到資遣通知后，確定資遣人員，并呈報有關部門主管核實。資遣審核權限與其他人事調整工作相類似。
(2)資遣費的發放
資遣費是給資遣人員的經濟補償。資遣費的發放標準根據各地勞動行政部門的規定及企業的實際情況發放。總的原則是：資遣人員服務年限長、貢獻大、地位高，資遣費的發放標準就高。
【題例】
1.()是企業因故提出與員工終止勞動合同的一項人事調整活動。它不是員工過錯造成的。(C)
A.辭退 B.辭職 C.資遣 D.內退
2.員工的解聘包括員工()情況。(ACD)
A.辭職 B.退休 C.辭退 D.資遣 E.解職
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