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護士執業資格考試護理管理考試輔導
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第五章
第五節 護理人員培訓
一、護理人員培訓的目的及功能
培訓(training)是指組織有計劃、有組織對組織成員實施的系統學習和開發潛力的行為過程。
(一)護理人員培訓的目的
1.適應組織內外環境變化 2.滿足市場人才競爭和護士自身發展的需要
3.提高部門和組織效率 4.建立醫院組織文化
(二)護理人員培訓的功能
1.幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法 2.幫助新上崗的護理人員進入角色
3.幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨 4.改善護理人員的工作態度
5.強化職業素質 6.提高和增進護理人員對組織的認同感和歸屬感
7.職業生涯規劃
二、護理人員培訓的原則
1.按需施教，學用一致原則 2.與組織戰略發展相適應原則
3.綜合素質與專業素質培訓相結合原則 4.重點培訓和全員培訓相結合原則
5.長期性與急用性相結合原則
三、護理人員培訓程序：1.確認培訓需求 2.制定和實施培訓計劃 3.培訓評價
四、護理人員培訓教育形式和方法
(一)培訓形式
1.脫產培訓 2.在職培訓 3.崗前培訓 4.護理管理人員培訓
(二)培訓方法
1.講授法 2.演示法 3.討論法
4.視聽和多媒體教學法、角色扮演、案例學習
第六節 護理人員職業生涯規劃
一、職業生涯規劃相關概念
1.職業(career)是一個人在他(她)生涯歷程中選擇從事工作的行為過程。職業生涯是個體獲得職業能力、培養職業興趣、職業選擇、就職、到最后退出職業勞動的完整職業發展過程。
護士職業生涯是指護理人員在從事的護理專業領域內的行為歷程。
2.職業計劃(career planning)是個人制定所要從事的工作目標、確定實現目標手段的不斷發展過程。
3.職業發展(career development)是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷人員所采取的措施。
4.護理職業路徑(career pathway of nursing)是組織為本單位護理人員設計的自我認知、成長通道的管理方案。
5.職業期望(career expectancy)是一個人為實現目標而采取行動的內在動力。
6.職業動機(career motivation)是個體希望從事某職業的態度傾向性(個體對某一職業的愿望和向往)。
7.護士職業素質(nursing professional diathesis)是指驅使護理人員勝任工作、創造良好工作業績各種個性特征的總和。
二、職業生涯規劃理論
(一)格林豪斯的職業生涯理論：
五個階段：職業準備階段→職業探索階段→職業生涯初期→中期→后期
(二)斯蒂芬(Stephen.P.Robbins)職業生涯發展階段理論：
五個階段：職業探索階段→職業建立階段→職業穩定發展階段→職業成熟階段→職業衰退階段
(三)施恩的職業錨理論：
1.職業錨(career anchor)是指人們通過實際的工作經驗達到自我滿足和補償的一種長期的職業定位。
2.職業錨的內涵：
(1)以員工習得的工作經驗為基礎
(2)不是預測，是選擇和確定的職業定位
(3)員工動機、需要和價值觀和能力相互作用和逐步整合的結果。
3.職業錨的功能：
個人:反映個人職業追求和抱負,確定成功標準和發展方向和途徑。
組織：加深個人的職業歸屬感和組織的認同感，提高組織生產率。
4.職業錨的類型:技術/功能型、管理型、創造型、安全穩定型、自主型。
5.護理人員職業錨的個人開發
6.護理人員的職業錨是在護理實踐工作經驗獲得、并直接反映護理人員個人職業發展的潛在需求和動機。
三、護理人員職業生涯規劃的基本原則：
1.個人特長和組織社會需要相結合原則
2.長期目標和短期目標相結合原則
3.穩定性與動態形象結合原則
4.動機與方法相結合原則
四、護理人員職業生涯規劃
(一)護理人員職業生涯規劃
1.自我評估 2.內外環境分析 3.選擇職業發展途徑
4.設置個人職業生涯目標 5.行動計劃和措施 6.評估和調整
(二)職業成功：個體對自己職業成功含義的界定和期望值。
(三)護理人員職業生涯發展的責任
1.組織和管理者在護理人員職業生涯發展中的責任
2.護理人員個人在職業生涯發展中的任務
第七節 護理人員薪酬管理
一、薪酬概述
1.什么是薪酬?
薪酬(compensation)是組織根據員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應回報。
組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現的績效、在工作中付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。
員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統，從而成為組織吸引和保留人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。
2.薪酬的分類薪酬包括：直接經濟薪酬和間接經濟薪酬，固定薪酬和浮動薪酬。
直接經濟薪酬(direct financial compensation)指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬。
間接經濟薪酬(indirect financial compensation)又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內容。
(1)固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利。
(2)浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務年金、職工股票等。
二、決定護理人員薪酬的因素
1.外界環境 2.護理崗位工作的類型及業績
3.護士個人條件 4.醫院經濟負擔能力
5.地區與行業間的薪酬政策 6.護理人員勞動力市場的供求狀況
三、薪酬管理原則
1、按勞付酬原則
2、公平原則包括：外部公正性、內部公正性、員工公正性。
3、競爭原則 4、激勵原則 5、經濟原則 6、合法原則
四、護理人員薪酬設計
1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎。醫院結合醫院服務目標，對醫院護理服務范圍和護理工作項目進行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎上制定護理崗位說明書。
2.崗位價值評價
一是比較醫院內護理職位的相對重要性，確定每一個具體崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進行薪酬調查提供統一的職位評估標準。
3.薪酬調查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進行
1)企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2)進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
4.確定薪酬水平(薪酬定位)
原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。
在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定有關分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。
企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
5.護士薪酬結構設計
6.薪酬體系實施與控制
五、薪酬支付
1.支付時機薪酬保密
2.支付形式：高彈性模式、高穩定性模式、折衷模式。
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