員工管理，說到底就是為了提高員工滿意度和忠誠度，從而提升員工的工作效率和工作質量。以下是yjbys小編為您整理的提高員工滿意度和忠誠度的管理方法，希望能提供幫助。
1.消除職業天花板
雅斯拓公司的亞洲區總裁陳帝利在辦公室里通過公司的線上績效管理系統展示了一個個員工發展的個案。
公司鼓勵員工拓展自己的職業范圍，包括功能、行業和地域三個方面。在雅斯拓的線上績效管理系統上，有所有員工的簡歷和工作績效。而且員工都會在簡歷上寫上自己的職業期望，因此，公司對員工的需求非常清楚。
雅斯拓有一項高潛力發展計劃，即為那些具有高潛質的員工制訂專門的培養計劃。每個季度，公司都會對員工進行重新評價;而每個重要的職位都要有候補人選，對這些人選每半年會重新評估一次。
雅斯拓不會給任何員工設定職業天花板。一個比較極端的例子是，亞洲地區曾經有一位前臺員工，后來成長為人力資源部門的經理。目前中國公司的一位前臺員工也成長為人力資源部門的員工。
2.鼓勵員工充電
北大維信成立于1994年，是在北京大學的一項科研成果基礎上發展起來的企業。公司董事總經理段震文認為，選擇一家公司就是選擇一種生活方式，生活方式又取決于公司的文化。
北大維信的文化具有很深的北大文化烙印，人文氣息比較濃。公司有一個內部刊物叫《北大維信人》，是員工交流的平臺。任何員工都可以在上面發表自己的意見。人文精神也反應在公司的培訓方面，公司會就時下的熱點請北大知名教授開講座，甚至請北大教授來講哲學。外地的員工一旦來北京，公司一定會安排他參觀北大校園。
公司的收入在行業里不算高，但公司有什么動態都及時傳達給員工，鼓勵員工在業余時間充電。如果員工能通過考試，獲得文憑，公司會給他們補助學費，而且不管他們學的是什么。
段震文說：“中國文化強調人之初、性本善，儒家的核心就是‘仁’，我們公司的文化核心也是‘仁’，公司做很多事情首先要考慮人的感受。”
3.容忍失敗
ABB強調清晰的責任制度，即責任要落實到每位員工，但在ABB(中國)公司同時還推廣一種對失敗容忍的文化，因此公司更注重獎勵成功，而不是懲罰失敗，公司希望員工能夠從失敗中吸取經驗。ABB的一位管理人員說：“最關鍵的是我們尊重人，也尊重業績;我們是通過發展人來發展業務。”
去年夏天，重慶的一對ABB員工夫婦遭遇不幸，留下了一個孤兒。在很短的時間里，ABB員工就自發地捐贈一筆資金，提供給這個孤兒，與此同時，公司也捐贈了相應數額的資金。ABB(中國)公司董事長兼總裁路義普說，這“完全是員工自己發起的，體現了我們的員工有非常高的社會責任感，公司也對此舉表示了認可”。
4.創造價值勞動關系
LG電子(中國)公司人事總監韓萬珍曾經在韓國領導了LG人力資源的變革，在員工與公司之間建立了一種“伙伴和尊重”的關系。而到中國之后，他發現照搬在韓國的做法行不通，于是他提出建立一種“創造價值勞動關系”，即把公司與員工一起創造的那些勞動的內容整合在這種關系里。
LG電子有五個人事原則：尊重個人的創造與自立，重視能力，按成果取得報償，提供公平的機會，注重長期的發展。在LG電子，有一種信賴與尊重的交談制度，員工能夠把自己的苦衷和困難向人力資源工作人員提出來。比如，有關子女的苦衷、有關自己健康的苦衷等，都可以提出來。在每個相應的領域，LG電子都安排一個相應的交談人員。從不拖欠工資
阿爾西集團的員工說，阿爾西是“四不像”企業。公司從法律上講是外企，但老板都是中國人，因此沒有外企的文化沖突，也沒有外企普遍存在的經理人天花板現象;說它像民營企業，公司在管理制度上又比較寬松;說它類似于國企，它考勤制度不是特別嚴，而且薪資又是向外企看齊的。
阿爾西總經理陳云水說：“雖然與待遇高的外企相比，我們還不夠高，但與行業內的外企比，我們的收入一點都不低。而在待人上，我們比較仁慈，很寬容。”