公司考核可以增大公司對每個員工的考核力度，提高員工的生產積極性，提高生產效率，節約人力，降低人力成本，下面就是小編收集的考核制度方案，歡迎大家閱讀！
公司考核制度方案篇1：
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以
及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核范圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則：
1. 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
2. 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、 績效考核相關名詞解釋：
1. 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能
力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3. 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效
考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等
規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、 績效考核指標及細則：KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10
項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
1. 主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
2. 個人行為鑒定考核
a) 個人行為鑒定考核總分為100分
b) 遲到、早退一次每次扣除2分
c) 曠工半天每次扣除5分依次類推.
d) 忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
e) 每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
f) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
g) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
h) 提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵 i) 無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
1. 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2. 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
1)個人績效津貼比例： 普通員工：占個人總工資結構的5%; 普通職員：占個人總工資結構的10%; 主管： 占個人總工次結構的15%; 經理： 占個人總工資結構的20%;、 副總經理： 占個人總工資結構的30%;
2) 或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
1. 個人績效津貼給付比例：
1) 優等：當月績效基本津貼×120%;
2) 乙等：當月績效基本津貼×90%;
3) 丙等：當月績效基本津貼×80%;
4) 丁等：當月績效基本津貼×70%。
2. 個人績效考核等級標準
九、度考核規定及薪資提升標準：年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標如下;
1. 優等：基本工資×12%
2. 甲等：基本工資×6%
3. 乙等：基本工資×3%
4. 丙等：不調整
5. 丁等：解雇
生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
a) 考核紀律
1. 考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2. 門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3. 考核工作必須在規定的時間內按時完成。
4. 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
1. 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責
人，組長為人力資源部經理。
2. 考核小組負責處理以下事務;
A、 對考評人的監督約束
B、 考核投訴的處理;
C、 討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、 每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3. 被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
4. 考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
1. 績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排
績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2. 績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步
績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。 現階段績效考核存在的問題