1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
9、信息對稱的原則
凡是信息對稱，容易被監督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監督的工作，適合用股權激勵。這是經邦薛中行老師在多年的實戰過程中得出的結論。
銷售部經理與部門業績考核標準
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考核項目
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標準
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考核項目
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標準
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1
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營業指標的完成
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萬元
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18
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錄音、錄像、圖片資料檔案(年歸檔)
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1次/年
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2
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協助單位的建立
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萬元
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19
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公關資料檔案(年歸檔)
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1次/年
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3
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客房出租率
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萬元
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20
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對外活動檔案(年歸檔)
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1次/年
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4
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客房出租收入
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萬元
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21
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新聞宣傳檔案(年歸檔)
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1次/年
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5
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餐飲收入
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22
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廣告檔案(年歸檔)
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1次/年
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6
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會議收入
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23
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大型活動親自組織安排
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7
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其他收入
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24
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部門出勤率
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100%
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8
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館內宣傳廣告(包括大堂、客房)
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1次/周
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25
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衛生檢查合格率
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100%
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9
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新聞報道(報刊、廣播、電視、雜志)
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6次/年
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26
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執行酒店規章制度
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100%
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10
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向新聞機構發送文章
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4篇/年
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27
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工作小結
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1次/月
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11
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印刷制作合格率
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98%
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29
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銷售任務：達到酒店擬定的客房出租指標
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90%
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12
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節日環境布置合格率
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98%
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30
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銷售預測
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6次/年
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13
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錄制酒店資料片
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2次/年
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31
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年度客源市場分析
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4次/年
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14
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對客宣傳品合格率
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100%
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32
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提供競爭對象情況
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1-2次/月
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15
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公共場所宣傳品擺放
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12次/年
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33
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部門轄區各員工被投訴情況
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16
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34
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