績效考核數據不準確絕大多數原因在于平日的數據統計時有誤所致，在統計錯誤數據后沒有時行驗證或是發現錯誤后未及時的更正。當績效考核周期到后及直接引用統計數據，所以當HR在收集這些數據后，就會出現數據不同，而且也不知道這些數據到底哪個是正確哪個是錯誤。
那么其實HR要正確使用績效考核數據，可以從以下幾方面入手。
第一、驗證數據的可靠性
最初始數據是由員工開始統計的，員工填寫崗位相關記錄及日報表，組長根據各崗位報表進行數據匯總，并總結當天或是當周工作情況。在員工統計數據后，是否有人員進行監督與驗證數據的準確性。有要求沒有檢查、有安排沒有監督都是沒有效率的，如果要求了，并有相關管理人員進行檢查，并現場指導，才會讓員工避免犯錯及減少犯錯的機率。當進行績效考核時所附數據，HR部門或是被考核員工直系部門應適時抽查，也減少員工作假現象。
第二、要去做跨部門數據參考
為了驗證數據的可靠性，公司規定跨部門目標考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行統計外，還得看公司各部門的人員需求情況，各部門在制訂月報表時，需統計人員招聘完成，如果各部門的目標都沒有達成，而HR的目標數據是達成的，這時就得要進行調查核實。通常情況下，當總經辦統計目標后，各部門都要檢查自己部門的目標是否有達成，有問題就是公司月度管理會議前將目標數據統一。
第三、進行員工的績效面談
員工面談可以了解到在報告與數據中找不到的信息，其實在員工績效面談我個人認為是非常有必要的。第一可以深入到員工底層了解員工對公司的看法與了解，第二讓員工覺得公司對他們和重視度; 第三可以了解員工的綜合能力有業務水平情況，優缺點等，可以為培訓需求調查作參考。
第四、與被考核者的直接上司進行溝通協調
直接上司是最了解所屬員工的工作能力與業務水平，但有些時候他們在作確定時也會受到員工情緒的影響及工作 需要的顧慮而影響到績效數據的評估。當員工績效數據有異議時， HR第一要溝通的對象就是被考核人員的直接上司，這也是HR經常這么做的。