引導語：成長型企業績效管理應該怎么做，才能更好更快的發展公司，吸引人才呢？
企業創業初期，具有較濃重創業者個人英雄主義色彩，企業以市場和研發為核心;企業經歷快速發展后，員工數量增加，企業急需出現專業化管理指導與控制。案例企業處于前后兩個階段的過渡期。
一、改善績效管理環境。“我們公司從去年成立時就開始做績效”企業利益相關各方都有大量的機會了解企業管理概念，出于爭取企業利益相關方支持的需求，企業出現形而上的管理。但是，管理工具不等于企業管理。今年公司快速擴張，業務變動頻繁，組織結構經常調整……現象是企業分散投資風險的動作，同時表明企業管理缺位。績效管理促進企業效益的效果如何不提，僅僅就員工個人層面也很發揮激勵的作用。明確企業管理模式勢在必行，處于創業期的企業不合適快速進入規范化、精細化管理階段。輕量化管理模式勾畫出企業粗略的管理流程、管理文化、管理體系、管理方法與手段等。管理模式建筑了績效管理環境，皮之不存，毛將焉附?
二、改造績效管理模式。績效管理模式針對企業尋求業務多樣化的需求，績效管理應體現出對新業務的支持與鼓勵。
1、改變HR部門一家開展績效管理的局面。HR部門應加強與業務部門的聯系，掌握新業務開拓的節奏。多為業務部門提供專業HR管理建議協助業務部門開展績效管理工作。
2、監督推動企業管理環境建設，營造績效管理文化，建立部門目標與個人目標和企業戰略方向掛鉤的思想，績效管理體現業務導向的激勵思想全員化，以達到控制成本，穩定人心，提高企業效益的作用。
3、改變新業務考核的時間。新拓展業務的考核指標在業務成熟期后引入，業務探索期內開展新業務現金補貼加崗位工資+核心業務能力考核工資的方式。
4、推動企業成熟績效考核體系與浮動績效考核體系的融合。總結成熟業務的績效考核成果，應用于企業一體化績效考核體系的改進。
5、鞏固企業管理成果。績效管理強調對個人、部門、流程三個不同層次綜合獎勵懲罰的機制，及時獎勵先進個人和團隊。
企業快速成長一方面有賴于合理資金結構，一方面依靠企業管理的高效。績效管理的成功得益于兩個方面的共同作用，否則它將無處發力。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。