績效分別包括“績”和“效”這兩個字。“績”指的是業績，對應的是最終的結果;而“效”指的是行為、品行、態度、方式、方法等，是一種行為，對應管理成熟度的要求。概括而言，績效包括兩個詞，就是業績和行為。可以說，績效考核是所有人力資源管理和企業管理中最難做到的一項管理，因為它在實際操作過程中是很復雜的。如果我們不能夠掌握它的核心本質的話，基本上是做不好績效管理的。
在一般情況下，我們對于員工在業績和行為方面的考核會產生如下四種情況：
1)對于業績非常好，但行為非常差的人，企業會限制使用;
2)對于業績也差，行為也差的人，企業是堅決不能用的;
3)對于那些業績差，但行為好的人，企業會培養使用;
4)對于那些業績也好，行為也好的人，企業會給予重用。正如蒙牛集團的用人原則一樣：有德有才破格重用，有德無才培養使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。
那為什么有的員工不能夠在一家公司內長期地發展呢?因為員工和公司之間沒有共同的信念。比如，有的公司制度搞得很厚，但是再厚也是沒用的。因為它的制度是沒有靈魂的。也就是說，企業在對績效這個名詞不理解的情況下制定出來的制度，是沒有任何意義的。
然而，在現實中卻有很多的企業都出現了這樣一種情況——忘記了考核員工的品行。其實，企業與企業之間競爭的本質是人才的競爭，而人才與人才之間競爭的根本是人品。也就是說，一個企業之所以能夠在與對手的競爭中戰勝對方，把自己的優秀員工都給趕走了。而把優秀員工趕走的后果，就是把他們變成了自己的競爭對手。所以，一個企業跟另一個企業競爭到最后，不是才華的博弈，不是產品、資金、地盤的博弈，而是員工人品的博弈。
對于任何一個人來說，只要你的人品沒有問題，就誰都打不夸你，因為身正不怕影子斜!只要不出現失誤，誰都有可能成為冠軍!現在的很多企業都在過分地強調業績，卻不重視對員工行為的培養，這是不對的!而事實上，只要你考核人的行為，你就必須得培養人的行為，要時刻告誡我們的員工，一個企業最根本的競爭力是品格力，就是品行!也許你的財務系統做得非常的好，但是你最終用于戰勝別人的卻不是你不貪污不受賄，不向別人亂承諾的良好品質。
行為問題是我們在招人、選人、用人的考核過程中經常遇到的一個很重要的問題。之所以將它提高到非常重要的品格力的模塊中，原因有很多。具體來說，主要有以下兩種原因：
1)我們國家與之相關的法律法規尚未健全。在如今市場化的運作過程當中，大家經常會出現違反游戲規則的情況，即會出現違反規定、違反法律、不按照規則來辦事的現象。而這似乎已經成為一件很正常的事情。
2)行為舉止已經成為考察人才指標的一個核心店。對于人才的考核，我們一般是從行為上來預測其結果的。比如，一個高官在行為上出現了問題，我們就會據此判定他的職業化出現了問題，他將不能帶領他的團隊繼續向前發展。而一個員工如果出現這種問題，那么不管是從得罪客戶的角度，還是從市場開發的角度來看，這都會使企業受到巨大的影響。
所以，企業對員工做考核必須要有兩大項——業績與行為，一個都不能少。
業績考核作為績效考核的兩大部分之一，其中又包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。
在工作中，我們經常會遇到的一種現象，由于企業過分強調目標管理，結果就會只抓目標管理的問題，