下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《績效管理走形式》文章，僅供參考。
導讀：績效管理作為一種現代管理工具，越來越受到企業的重視，績效管理的工具也越來越多，但是很多企業花了大本錢和精力建立起來的績效管理制度，最終缺逃不過“走形式”的命運。導致績效管理“走形式”，可能是由于企業缺乏有效的績效目標、忽略績效輔導環節，也有可能是由于企業對績效管理重點模糊不清。那么企業究竟該如何解開這一難題呢？
缺乏有效的績效目標
當企業準備調整薪資或者是裁員的時候，績效考評表才會被人力資源部從一大堆的文件中翻出來，然后復印下發和上交。這個時候，管理階層的經理們大多會對著一大摞考評表發呆：該給A員工打多分？那B員工又該打多少分們呢？諸如此類的問題。
“由此可見，缺乏有效的績效目標是導致績效考評流于形式的一個重要原因所在。沒有明確的績效目標，員工就無法準確把握自己該怎么做，該在哪些方面做更多的努力；沒有績效目標，績效考評就沒有相應的標準，也因此在事實績效考評的時候無從下手。”
忽略績效輔導環節
績效輔導是實施績效考核的前提，需要直線經理對下屬進行日常輔導和溝通，“有了這一環節能幫助員工搞清楚他們應該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權利大小——企業需要的勞動量和勞動價值。
但是，許多企業都把精力放在業務發展方面，只要是業務能力突出的員工就能得到提升的機會，而因為過于注重業務忽略了對員工的管理，從而導致中高層管理者普遍缺乏人員管理的意識和能力，這在績效過程的跟蹤和輔導上表現尤為突出。蔣平認為，應該加強各級管理者人員發展的意識，有效改進績效輔導的效率，從而提高組織績效水平。
績效管理重點模糊不清
績效管理應該突出“管理”，但是很多的企業卻將管理的重點放在了績效考核或者績效評估上。蔣平說：“自從績效管理成為許多公司變革管理中的一個重要方式之后，許多公司把績效管理的重點都放在績效考核上，甚至績效考核已經成為績效管理的全部，這顯然與績效管理的初衷是違背的。”
績效管理的重點在于通過對績效的持續管理、輔導、跟蹤，以此來提高員工和團隊的績效能力，從而保證企業發展戰略的實現。而很多的管理者都過于注重企業的銷售額或者利潤，而忽略了實現公司戰略靠的是組織能力，只有組織能力持續不斷提高，才能通過不斷創新滿足客戶需求，從而實現公司戰略。因而績效管理重在管理而非考核。
“績效管理中的困惑還有很多，但是時間有限，只能等到下次沙龍的時候再講了。”聽到此言，HR們紛紛向英才網聯的工作人員詢問下一次沙龍活動的具體時間，以免錯過下一次學習的機會。
更多關于人力資源文章，詳情請登錄：/hr/