為什么很多人認為“考核是走形式”呢?績效考核有何作用?下面就是小編收集的安全績效考核制度范本，歡迎大家閱讀!
考核目的：
1為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。
2安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
3本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
4考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、)安全目標(50分，扣完為止)
⑴發生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大危化品事故、重大特種設備事故、重大交通事故，扣50分;
⑵火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標，扣25分;
⑶設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標，扣25分;
⑷環境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標，扣25分;
⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標，扣25分;
⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標，扣25分。
2、)安全基礎管理(15分，扣完為止)
⑴層層簽訂安全目標責任書，嚴格執行安全生產組織人員保證體系，滿分4分。1項不符扣1分，扣完為止;
⑵安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整，滿分3分。1項不符扣0.5分，扣完為止;
⑶各種計劃、總結、報表上報及時，滿分3分。每漏報1次扣0.2分，遲報1次扣0.1分，扣完為止;
⑷安全教育，滿分5分。二、三級安全教育，1項不符合，扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核，1項不符合，扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓，1項不符合，扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動，1項不符合，扣0.5分;班組安全活動符合要求，1項不符合，扣0.5分;扣完為止。
3、)安全檢查和隱患治理(10分)
⑴按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑵對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑶對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
4、)現場(作業)安全管理(15分)
⑴嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑵作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑶嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環保紀律，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑷嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
5、)職業衛生管理(5分)
⑴做好清潔文明生產，嚴防“跑、冒、滴、漏”，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
⑵按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
⑶按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。
6、)應急管理(5分)
⑴建立完善應急指揮與救援系統，明確職責。按照事故處理原則，對事故進行調查處理和總結，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑵準備足夠適用的應急資源，按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止;
⑶按要求制定應急預案，定期進行應急培訓和演練，并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止。
5增分條件
1、)風險高、管理難度大的單位可增加1～3分;
2、)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生，經公司確認，加1～3分。
6本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和車間(分公司)級。
7各車間(分公司)安全績效考核機構：
組長：車間主任
副組長：分管副主任
成員：安全員、工藝員、機械員、工段(班組)長
其職責為：
1、)按本制度要求，制定本單位安全績效考核實施細則;
2、)對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;
3、)將安全績效考核的結果，作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。
8公司級安全績效考核機構：
組長：分管安全生產的公司領導
副組長：安全部長
成員：財務、技安、生技、環保
(公司級安全績效考核機構辦公室設在安全部)
其職責為：
1、)對各車間(分公司)進行安全績效考核;;
2、)將安全績效考核的結果，作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。
9安全績效考核分為日常考核、季度考核和年度考核：
1、)日常考核：通過日常安全檢查，對各級組織和人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級組織和人員自我管理;
2、)季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
3、)年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
10在季度考核時，日常考核情況應占50%，即日常考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
11按考核得分，將考核結果分為五個等級：
12由各級考核組織將考核得出的結果，交該級主要負責人審批后，進行獎懲處理。
XXXX公司
20xx年xx月xx日
績效考核目的
其一、以目標為牽引，以績效為推動力。
在企業中任何一種舉措都必需服務于企業、服從于企業的整體戰略規劃，這一點勿庸質疑。績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業進行服務。
俗話說：九層之臺，起于累土。對于企業而言，一個整體大目標的實現，得益地每一個小目標的實現。而績效考核則恰恰是目標為導向，將目標層層分解、層層考核，從而產生一種動力來推動目標的實現。此時，其績效考核的目的在于“鎖定目標”，通過考核與監管，使企業中的每一個單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為IT企業，由于其企業的戰略模型不同，其績效考核的考核點就不同，考核點不同其關鍵指標的設定就不同，而這考核點與關鍵指標的設定則取決定于企業整體戰略。
其二、依托于管理，進一步完善管理。
我們經常認為績效考核就是績效管理，這是錯誤的理解，事實上績效考核是績效管理中的一個重要組成部分，而績效管理則是企業管理中的一部分。
在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業的管理。一個企業如果整個管理大環境不健康，那么他的績效管理必然無法形成良性循環;而績效管理的非良性運轉很有可能使績效考核留于形勢。在這個體系化管理下，績效考核通過指標設計、分解，是對管理的系統化、層次化、流程化、精細化。以平衡計分卡為例，在果因論的理論下，將指標層層分解、細化、量化，其每一個指標所對應則是管理的一個層面，而這每一個層面則體現著一個管理點，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點”的匯集。
其三、公正評估員工，為人事決策提供重要依據。
事實上績效考核的實質就是要尋找“一把尺子”，正確的使用這把尺子，將測量的結果正確應用的過程。
企業管理中講求以人為本。那么，何為以人為本?就基本層面而言就是能夠公平、公正的對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準確的測量，那么公平、公正的對待員工就無從談起。而績效考核正是手握著“一把尺子”，給予每一名員工公正的評判。也正因為有了這樣的“測量結果”，那么你的人事決策如加薪、晉級、獎懲，都隨之有了重要的依據、有地放矢。例如：同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評判這種差異化?你評判的標準又是什么?如果沒有一個統一的“尺子”，由于角度和認識的不同，我想結果會千差萬別，而事實上這千差成別的結果對于被評判者是缺乏依據，甚至有失公正的。
其四、建立共贏，幫助員工自我發展。
企業因人而興，因人而衰。可見企業中的人對于企業發展的重要性。那么，服務于企業，也必將服務于企業中的人。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。績效考核就猶如擺在員工面前的一面又面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對比找出自己的優勢與缺點，進而自我改進與提升。
正所謂：條條大路通羅馬。績效考核只有模式上的不同，卻沒有本質上的差異。透過不同的形式的績效考核，我所看到的卻是同一目的的績效考核。
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