餐飲行業從業人員越來越少已經成為行業普遍存在的現象，核心原因是什么?是工資待遇?下面是小編收集的餐飲員工績效考核提成方法，歡迎大家閱讀!
經過對各類酒店的實地調查以及側面了解，各個酒店都對餐飲前臺員工都有形式各異的激勵措施來挽留和招聘服務人員。作為我們酒店，現在生意很好，但餐飲員工較少，加上其他酒店在招人和激勵上的政策誘惑，導致現有的員工極不穩定，而且招聘工作進展不太理想。為了穩定員工隊伍，提高員工工作積極性和招聘成功率，增加酒店經濟效益。筆者特對餐飲部前臺員工進行績效改革、體現“按勞分配、多勞多得”的勞動體制，結合現在酒店餐飲行業員工考核提成的趨勢，做出以下方案，與酒店餐飲同行共同探討。
一.提成方法：
1、 散客和單桌宴會、自助餐、酒店宴請根據所盯臺菜肴總營業收入的**%進行提成。(酒水有酒水獎，供貨商提供)。不超過*月實習學生的按菜肴總營業收入的**%進行提成。
2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等**桌以上宴會包桌均按每席**元提成。 不超過*月實習學生按每席**元進行提成。
備注：以上二者不可同時進行。
3、早餐按早班1個補發**元/人。(實習學生享受此條款)。
二.分配方法
分配程序具體如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.
1、提成收入60%兌付給盯臺服務人員(含參與盯臺領班)。結賬完畢后，所有參與盯臺服務人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大型宴會集體盯臺平均分配桌數或營業收入。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數的2倍。月工資不超過**元的經理按后勤人員基數的**倍績效分配。不超過1個月實習學生的按提成績效的**%進行提成。部門總監不參與分配。
3、提成收入20%歸部門基金。有部門統一安排使用，部門基金要透明每月一公開。
4、制定表格每餐有領班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監處簽字報總經理審批發放。
5、表格設計要包括：日期、午晚、臺號、桌數、金額、服務員、收銀、領班等簽字確認。部門把分配表統計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務審核，如果出現不符或作假將扣除當事人當月績效。
三.其它事宜
1、 如有員工營業額造假和違犯提成規定的按設計營業額提成的10倍處罰當事人。
2、當日服務、餐具環境衛生不達標造成客人投訴的，扣除應提成營業額收入的5倍罰款。
3、違犯部門相關制度的，按制度規定給予在績效中扣罰至部門基金。
4、參與幫工的人員和臨時工不參與績效分配活動。
5、當月沒有完成酒店制定的任務指標的，績效提成整體按50%發放。
四、崗位基本工資
1、盯臺服務員**元每月;傳菜員**元每月;迎賓**元每月。
2、見習領班按崗位員工工資發放。轉正后按**元每月執行。
3、轉正主管按**元。
4，經理、總監按外聘工資執行。
員工績效考核指標設計的三項基本原則
第一：要關注指標的規范性和可操作性
目前相當多企業在員工績效管理考核指標設計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一項規范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題：
一是考核指標的正式名稱是什么?
二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達?
三是設立這個績效考核指標的直接目是什么?
四是這個績效考核指標有哪些相關的說明?
五是考核所需要的數據由誰負責收集，用怎樣的流程來收集?
六是考核所需要的數據從哪里來?
七是計算數據的主要數學公式是什么?
八是績效考核數據統計的周期是多長?
九是誰負責對數據的真實性和有效性進行審核?
第二：要關注員工個人與團隊績效的相關性
企業作為合作勞動的組織，必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關，在設計員工績效考核指標時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。
第三：要關注指標信度和效度的分析
所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。一是這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節;二是能用數據或者信息表達;三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數據的采集方法是科學的，可靠的。
所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。一是用這個指標能考察出員工的工作態度如何;二是用這個指標能反映員工的工作能力高低;三是用這個指標能計算出員工的工作業績;四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的;五是照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用。
做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性”。