年終考核應實行全程管理
企業的年終考核不是只有到了年終才應該考慮的階段性工作，而應該是貫穿全年的全過程管理。
在年初確定考核指標
不論是對經營指標進行年度考核，還是對管理指標、工作任務指標或綜合評價指標進行考核，都應該在年初就設立具體的指標，并且通告全體員工，使大家了解今年公司強調的工作重點是什么，個人的努力方向應該是什么。一方面指導員工全年的工作，另一方面也約束公司年終考核的重點，不要偏離公司發展的軌道。
例如：公司今年企業文化建設過程中特別強調員工創新意識的提升，年初就可以在年度考核指標中設定創新意識或創新能力的相關指標，員工就會在工作中自覺地開展創新活動，以爭取年終良好的評價。創新指標的設定可以量化，也可以行為化，無論哪種形式都必須做到可觀察、可衡量。
注意考核信息的整理、分析
對于這一環節，許多企業的管理者怕繁瑣而不愿意認真執行。其實，不論是管理者還是員工都需要花費一定的時間來記錄工作表現。一方面管理者可以為輔導和評估員工提供依據;另一方面，員工可以為個人年終的述職積累數據。
注意年終考核過程中的溝通交流
年終的績效面談對員工下一年度的績效改進更有指導作用，因為年終的考評更全面，既包括業績，也包括能力、行為、態度。管理者在幫助員工分析績效差距產生的原因時，理由的提出更加客觀、更加具有說服力。到底是員工能力的原因，還是個人努力程度不夠，或者是自身不適合這項工作，還是客觀的自己無法控制的因素在起作用，都可以通過考核和評價的結果來說話。管理者通過對癥下藥，幫助員工找到更合適的工作方式，共同制定改進目標，使績效的提高可以落到實處。