找出年終考核與日常考核內容的側重點
現在很多企業都實行了月度或季度考核，但年度考核依然是一個很重要的考核周期。很多企業在年終時，將考核重點放在了對年終述職和綜合印象的評價上，這樣的考核顯然是不全面的。不論是哪一個考核周期，企業重要的經營管理指標都不應該被忽略，年度考核與日常考核在這一點上不應該有差異，兩者的區別只是考核的標準不同而已。年終考核的工作重點是那些需要較長周期才能體現成果的工作內容。例如：企業職能管理體系或制度的建立就需要一個較長的周期，新產品的研發或試制通常也不會在短期內完成。另外現在不少企業開始重視員工勝任能力的評價，勝任能力在短時間內是不會發生大的變化的，因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個重要指標。
注意不同崗位考核指標之異
即使是在進行日常考核時，也應該確定和找到每一崗位的關鍵業績指標。
年終考核指標在不同崗位之間的差異性不僅僅體現在關鍵業績指標上，更主要的是體現在崗位勝任能力的差異上。
但現在很多企業對勝任能力的考核都進入了一個誤區，那就是對企業內的所有員工提出了同樣的勝任能力要求。
例如：從事銷售的人員對溝通能力的要求和從事行政事務的人員對溝通能力的要求就是不同的。因此在年終考評時一定要設計有針對性的考核指標和考核標準，使勝任能力的評價結果對員工更有指導作用。
體現考核結果兌現方式的差異
日常考核的結果兌現主要應該體現在能夠起到即時激勵作用的獎金上，員工做出了比較好的業績或出色地完成了工作任務，就應該立即得到公司的認可和鼓勵。
而年終考核結果的兌現方式卻可以多樣化、豐富化，在物質獎勵的基礎上還應該設置精神獎勵、職位獎勵，以激發員工的成就感或滿足感，提高員工的工作滿意度。
精神獎勵可以通過年終優秀員工的評選來實現，優秀員工獎項的設計并不是很簡單的事。首先獎項的設計要盡可能地以考核結果為依據，這樣可以體現公平性和公開性;其次，獎項設計時要考慮對各類員工的普遍激勵。獎項少了，對獲獎人的要求自然就高，大家都覺得反正我也拿不著，干脆不用費勁。獎項多了，又帶有大鍋飯的嫌疑，對那些真正優秀的人反而起不到激勵的作用。因此在設計時可以考慮綜合表現、單項表現、團隊表現等多角度的獎項。
職位獎勵既是對年度表現優秀員工的激勵，又是公司干部梯隊建設的依據。很多公司在進行職位獎勵時過分注重業績表現，忽略勝任能力的評價，造成很多一流的業務員或技術員變成二流甚至三流的管理者，其個人才能無法得到正常發揮。
因此企業在進行職位獎勵時，其業績表現、綜合評價和勝任能力評價應該各占三分之一的比重。業績表現太一般，管理者不可能服眾;綜合評價太差，管理者不可能建立個人信譽;勝任能力達不到，管理者的管理作用難以發揮。只有綜合表現突出的員工，才能成為公司的管理后備力量。