職業生涯規劃理論經典【7篇】
歲月流逝，流出一縷清泉，流出一陣芳香，又將迎來新的工作，新的挑戰，請好好規劃今后的職業發展道路。職業規劃怎么寫才不會千篇一律呢？以下是小編收集整理的職業生涯規劃理論，歡迎大家分享。
職業生涯規劃理論1
摘要：高校大學生在大學期間對未來職業生涯的發展做出科學的規劃，以及合理的自我管理，是新時期大學生的必然選擇。本文通過對高校大學生的職業生涯規劃的涵義以及大學生職業生涯自我規劃的重要性進行闡述，深入探索了大學生職業生涯自我規劃和管理的具體方法，以期為大學生的職業生涯規劃的發展提供理論參考。
關鍵詞：高校大學生 職業生涯 自我規劃 管理
一、在校大學生職業生涯概述
職業生涯是指一個人生活中的一切和工作職業相關系的行為和活動，以及個人的人生觀、價值觀、個人愿望等連續性經歷的所有階段及過程。而高校大學生的職業生涯是一個相對而言比較特殊的階段，具有鮮明的特點。從職業生涯發展理論來說，高校大學生屬于職業生涯的培訓階段，主要是學生對職業生涯進行認識、規劃和探索，個人通過學校、社會活動及各種工作實踐，形成科學的、合理的自我觀念及職業角色，對選定的未來職業進一步的修正和能力提升。
高校大學生職業生涯規劃是大學生在大學時期客觀的、理性的認識自己的能力、人生觀、價值觀及個人的興趣愛好、個性特點等，深入的了解社會上各個行業、各種職業、社會環境的需求現狀和發展趨勢，以及成功的關鍵因素，經過自我認識、自我反省，進行自我修正，從而有效地提升在未來職業生涯發展中所需要的決策和應變能力，發展規范的、科學的、合理的個人職業生涯理論，并且制定有效的、可行的實施方案。大學生職業生涯規劃的主要目的是探索適合自己的職業，制定適合自身發展的職業理論規劃，有效地培養職業知識和職業觀念，豐富未來職業發展的工作實踐經驗，從而提高在未來職業發展中的`心理素質和工作能力，在未來職業生涯的發展中，提升自身的競爭力。
二、在校大學生職業生涯自我規劃的意義
根據調查，目前在校大學生在了解社會、了解自我、對自我職業期望的理解等方面，在方法技巧上表現欠佳，因此，在校大學生進行職業生涯規劃具有重要意義。主要包括以下幾點：
1.對大學生職業生涯的發展具有導向作用。大學時期是學生人生中最美好、最珍貴的時光，學生正值青春年華，短短幾年，顯得尤其寶貴，經不起折騰和浪費。因此，大學生要在大學期間結合自身特點和實際需求，進行職業生涯的自我規劃，使大學過得充實而有意義。在職業生涯的自我規劃中，首先要認識自身的個性特點和興趣愛好，明確自身的學習目的、學習方式以及如何進行自我發展，確立適合自己的職業理想和奮斗目標。經過對自身的條件、所學專業的特點的優劣勢、就業形勢以及社會需求進行全面、細致、深入地分析與研究，確立一個合理的職業生涯發展的目標，然后根據這一目標，提升自己的學習能力和綜合素質，以提升在未來職業發展中的競爭力。大學生職業生涯的自我規劃對學生的職業生涯的發展具有導向作用，能夠引導學生在大學生活過程中有目標、有計劃地發展，避免和消除了學生在大學時期漫無目標、得過且過的生活，有效地提升了學生的學習主動性和對未來職業的適應能力。
2.對大學生職業生涯的發展具有激勵作用。現在在校園網站上流行一句話：有時候人不逼自己一把，就不知道自己有多優秀。高校大學生通過職業生涯的自我規劃，設計出一個明確的職業方向和奮斗目標，然后就要朝著這個目標不斷地前進，所以說，職業生涯的自我規劃對大學生具有激勵的作用。大學生在自我規劃的過程中，分階段分步驟不斷地向規劃出的職業理想和奮斗目標發展，激勵學生自覺提升自身的學習能力和綜合素質，以適應社會和職業生涯發展的需求，使學生產生一種積極向上、堅持不懈的學習動力，從而有效地提升學生的競爭力和就業力。
3.對大學生職業生涯的發展具有鞭策作用。大學生職業生涯自我規劃充分體現了高校以生為本的原則，是以人為本的科學發展觀的最好體現。大學生職業生涯的自我規劃充分體現了尊重學生、發揮學生的積極性及主觀能動性的原則，提升學生的創造力，使學生在職業生涯的自我規劃中找到合適的發展目標并且為之不斷地奮斗。在這一過程中，使學生體會到成功的滋味，樹立了學生在職業生涯發展的自信心和樂觀心態，對學生走入社會、實現個人理想、發展職業生涯具有鞭策作用。
三、在校大學生職業生涯自我規劃存在的問題
由于大部分學生都是首次制定職業生涯自我規劃，而且在校大學生還沒有真正地步入社會，所以在制定職業生涯自我規劃過程中，存在著以下問題：
1.大學生職業生涯自我規劃的目標不明確。有許多高校大學生在進行職業生涯規劃時發現自己并不喜歡所學習的專業，因此找不到適合自己的職業發展方向，對自己“喜歡做什么”、“適合做什么”感到迷茫，其主要原因是因為大學生在入學前自我認識不足，選專業時缺乏對職業興趣和能力傾向的考慮。因此，在大學時期對專業的學習動力不足，學習的目的不夠明確，甚至出現厭學現象，沉迷于與學業無關的事情中，這就直接導致大學生在職業生涯的自我規劃時出現了目標不明確的現象，不利于以后的職業生涯的發展。
2.大學生職業生涯自我規劃對職業的抉擇能力不足。一些高校大學生因升學壓力等因素，在大學所選擇的專業與自己的興趣愛好出現偏差甚至大相徑庭，因此在職業生涯的自我規劃中對未來職業的抉擇出現了迷茫和猶豫，既想堅持自己喜歡的職業又想做專業對口的職業，缺乏對未來職業的抉擇能力，嚴重地影響了職業生涯自我規劃的合理性。
3.大學生在職業生涯自我規劃中執行能力差。目前，高校大學生主要是90后，這一代人普遍具有依賴性強、過分追求自我、做事目標不明確等特點。90后大學生多為獨生子女，在嬌生慣養中長大，做事情的獨立自主的能力差，因此在職業生涯的自我規劃中的執行力差，做事不分主次順序，沒有時間概念，控制力差，是阻礙職業生涯自我規劃實現科學、合理的重要因素。
4.大學生對職業生涯自我規劃中價值觀不合理。大學生在職業生涯的自我規劃中，對自身及職業的認識不足，對職業的價值觀出現偏差。在大學生的擇業標準及擇業態度中，大部分學生的職業選擇基礎是發揮個人專業特長和實現自我發展，因此對職業的期望值較高。對職業的期望與社會現實出現較大的偏差，不利于大學生職業生涯的發展。 四、高校大學生職業生涯的自我規劃和管理
基于當前的時代特征，針對在校大學生職業生涯自我規劃中存在的問題和當前的就業形勢，在校大學生在進行職業生涯自我規劃中需注意以下幾點：
1.認識自我，樹立嶄新的思維理念。認識自我是高校大學生進行職業生涯自我規劃的基本前提。首先要對自身的個性特點和興趣愛好有所認識，性格和愛好也是職業選擇時要考慮的重要因素;還有對自身的知識和技能有明確的認識，專業水平的高低是未來職業生涯發展的決定性因素;還要明確自己的人生觀和價值觀，也就是指大學生的生存方式問題，人生價值和意義要有正確的認識，要樹立正確的人生觀和價值觀，價值觀能夠影響職業發展的好壞。因此，正確地認識自我，樹立嶄新的思維理念，確立規劃對職業生涯的重要意義，在規劃中能夠揚長避短，以提高職業生涯規劃的合理性和可行性。
2.樹立目標，把握具體的規劃要素。大學生的職業生涯自我規劃主要是由職業理想、發展過程和執行策略等要素組成，其中職業理想是大學生職業生涯自我規劃的核心，它是由學生根據自身性格特點、興趣愛好以及知識技能為主要依據得出的比較科學的、合理的結論，也是大學生在大學期間的生活方式、學習動力的決定性因素。它有效地彌補了大學教育的缺失，使學生在學習上具有極大的積極性和主觀能動性，從而有效地提高了職業生涯自我規劃的質量，是職業生涯規劃具體實踐的行動指南針。
3.循序漸進，遵循科學的規劃原則。大學生在職業生涯自我規劃中，不僅要正確地了解自身的性格特點和知識技能，樹立適合自己的職業理想，也要全方位、多角度地考慮社會因素。在當今社會，大學生數量與日俱增，大學生的就業壓力也隨之增大，大學生的就業形勢日益嚴峻。因此，大學生在職業生涯自我規劃中，要客觀地認識和分析社會環境，以及環境的發展趨勢對自身的有利條件和不利因素，對規劃方案進行及時地、合理地修改和完善，遵循科學規劃的原則，循序漸進，才能更好地實現的職業生涯自我規劃的發展目標。
4.具體實施，實行有效的生涯管理。大學生職業生涯自我規劃不是紙上談兵，只有理論而不付諸實踐。而是要將理論與實踐相結合，在實踐中豐富自己的工作經驗，提高工作能力。在社會上，用人單位往往對有工作經驗的求職者格外青睞，而一些大學生就是因為缺乏工作經驗而被淘汰，所學的知識和技能得不到充分的發揮，擁有高學歷卻被工作經驗豐富的低學歷者打敗。這就要求大學生要勇于實踐，可以利用寒暑假或周末參加社會實踐活動，豐富自己的工作經驗，將職業生涯規劃付出行動，實行有效的職業生涯管理，以增長見識和才干，豐富自己的視野，更加了解社會企業的需求，增強在未來求職中的競爭力。
綜上所述，職業生涯的自我規劃對大學生在未來的職業發展具有重要意義，是大學生自身的學習、發展計劃，是為以后的職業生涯而建立的職業方向、發展階段、行動實踐的具體方案。在就業形勢嚴峻的當今，高校大學生進行職業生涯自我規劃和管理，制定適合自身和社會發展需求的科學的規范的職業規劃，是學生提高就業力、競爭力的實際需求，對大學生實現職業生涯發展具有重要意義，為學生的職業生涯發展打開一扇成功之門。
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職業生涯規劃理論2
論文摘要：職業錨是依據自身的才干和能力、動機和需要、態度和價值觀，現實地選擇和準確的職業定位。職業錨的確定是一個持續不斷的探索過程，需要不斷的檢測和評估。在大學生中開展職業錨的認定，有利于幫助不同類型錨的學生制定自己的職業生涯規劃。本文探討了職業錨理論在大學生職業生涯規劃中的意義和應用，同時也指出了運用此理論時應注意的問題。
隨著我國教育事業大發展和高效擴招政策的實施，以及大學生畢業數量急劇增加和就業形勢越來越嚴峻，開展在校大學生的職業生涯規劃教育已經成為高校就業指導工作的重要內容之一，而在大學生職業生涯規劃中引入職業錨理論，開展職業錨型識別，分類指導各類型學生的職業生涯規劃，對高校就業指導工作的科學化、專業化發展具有十分重要的意義。
1 “職業錨”理論的提出內涵及發展
美國著名的職業生涯管理研究者——麻省理工學院斯隆管理學院的E·H·施恩教授在其1978年出版的《職業動力論》（中譯名為《職業的有效管理》)一書中首次提出了職業錨理論，他對“職業錨”的定義是“指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀]。”正如“職業錨”這一名詞中“錨”的含義一樣，“職業錨”實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。“職業錨”是依據自身的才干和能力、動機和需要、態度和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業定位。它是個人自我觀中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。
施恩的研究認為，職業錨只有在早期職業的若干年后才能被發現，雖然某人可能具備了學校表現為基礎的多方面的潛在才干和能力，但是，在接受出現各種情況的實際情境的測試以前，它們不能成為自我觀的一個能動部分。多數情況下，個人的才干在接受實際生活情境的測試以前，它的真正面貌并不清楚。個人在面臨各種各樣的實際生活情境以前，不可能了解自己的能力、動機和價值觀，因此不可能憑各種測試來預測職業錨。但隨著職業錨的理論的發展，也有很多學者認為可以根據職業錨的認定來構筑大學生的職業生涯規劃。筆者認為，一個理論從提出到成熟，是一個發展變化的過程，無論是理論本身，還是理論的適用對象，都是變化發展的。無論職業錨的概念怎么表述和發展，它的內涵都是不變的，即當個體在擇業必須做選擇時，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。本文就是基于施恩的職業錨理論，通過發展和變通，形成了自己的職業錨理論研究假設。大學階段是職業錨形成發展的探索期。通過不斷地學習和恰當地指導，大學生的職業錨基本形成。如果大學生清晰地把握了自己的職業錨，他們就可以非常明確地進行職業生涯規劃，在就業時就可以非常明確地沿著自己職業錨發展方向來找到自己合適的職業。在此基礎上，本研究進一步假設：大學生已經存在比較清晰的職業錨，但他們可能并不清楚自己的職業錨類型，我們可以通過測量來發現大學生的職業錨類型。
2 職業錨的認定、評估和檢測
大學生正處在世界觀、人生觀和價值觀趨于穩定但又未成熟時期，缺乏一定的社會閱歷和工作經驗。因此，高校就業部門應加強引導，運用職業錨理論對大學生進行有效的就業指導與訓練，幫助大學生樹立正確的“擇業觀”，尋找到自己的職業偏好和價值追求。
2.1 引導大學生做好職業錨認定
首先，要提高職業認知水平，大學生需要對自己進行全面客觀的分析與定位。定位越準確，對職業錨的認定就越準確。高校就業部門應幫助大學生從價值觀、興趣、愛好、特長、性格、學識、技能、智商、情商以及協調、組織管理、活動能力等方面認識自己，讓學生從以下幾方面著手：我能做什么、我想做什么、我應做什么、我可以做什么、我自己擁有什么來進一步認識自己，了解自己。一些職業傾向調查，可以幫助學生走上適合自己的良好的職業發展道路。比如，在大學期間主要對哪些領域感興趣及為什么會感興趣？比較周圍的同學，覺得自己的優勢在哪里及局限因素在哪里？大學期間，最希望自己哪一方面得到鍛煉？畢業之后想從事的第一種工作是什么，并期望從這種工作中得到些什么？當開始自己的職業生涯時，抱負或長期目標是什么？如果這種抱負或長期目標與現實有距離，會怎么辦。
其次，運用專業軟件進行職業能力測評，即通過運用各種方法包括自我測評法、他人評價法等，以量化的形式測試個體職業能力和職業素質，同時對測試的結果進行分析、解釋，以幫助自己尋找出職業錨。目前，使用較多的職業錨測量表是梅光耀編制的《大學生職業錨量表》，張冬梅等運用此量表對陜西省6所高校的450名大學生的職業錨開展問卷調查，取得了良好的實驗效果。各類網上職業測試和分析及專業性強的職業咨詢均能提供測試服務。根據筆者調查，目前高校就業指導中心運用最多的是北森朗圖職業測評系統，但是專業咨詢在高校里還極其稀缺，也缺乏相應的專業人員和設備等。
2.2 在職業生涯規劃過程中要不斷做好職業錨的評估和檢測
在指導大學生開展職業生涯規劃時，必須明確大學生的職業錨并不是一成不變的，它會隨著學生的認識發展而產生變化。張冬梅的研究表明，大學生的職業錨呈現年齡段和專業化的分層特點，不同年齡階層和不同專業的學生其職業錨的趨向性不同，這和各個專業、各個年級的學生特點、擇業觀念及周圍環境是相對應的.。所以，在對初入學的大一學生開展職業錨認定時，要注意學生是否能夠準確地判斷職業錨；另外職業錨的認定過程是貫穿學生在校學習生活的整個過程，需要我們不斷地摸索和探求，適時地加以調整和完善；同時，職業錨需要不停地評估和檢測，判斷其可靠性。
通過校園文化活動，社會實踐活動開展職業錨的評估。高校教師指導學生積極地參與各項校內外活動的時候，要指導學生對自己的職業錨開展適時的評估，以便在不斷地認識自己和社會的基礎上及時調整錨型。同時，有效開展專業實踐，可以幫助大學生在實踐中不斷評估和檢測自己的職業錨，這需要校、企、學三方共同努力。目前國內許多著名高校紛紛與知名企業建立合作關系，為大學生提供了擺脫純理論教育而加強動手能力教育的機會。實習是大學生職業生涯教育的有效手段，對大學生將來職業選擇的成功是極為有利的。大學生在實習期間到企業鍛煉，不僅能學到實踐知識，更能學會如何去評價對方，如何正確擇業以便找準自己的職業錨，能做到對自己的職業發展有一個長遠的規劃。 "
3 運用“職業錨”理論引導大學生做好職業生涯規劃 不同錨的學生，職業生涯的道路也不一樣。因此，引導大學生做好職業生涯規劃，必須設計多種成才途徑來指導各種不同錨的學生。
技術型職業錨的人追求帶技術智能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術職能的機會，他們對自己的認可來自于他們的專業水平，他們喜歡面對職業領域的挑戰，通常不喜歡從事一般的管理工作，因為這意味著他們不得不放棄在技術智能領域的成就，這就是技術領域專家型的發展。對技術錨型的學生，教師指導的重點應放在課業指導、專業技術技能的指導上，學生在構筑職業生涯規劃時也要把主要精力放在專業學習上，更重要的是專業技術技能的培養上，使自己的專業知識向廣度、深度方面進一步發展，專業技能日漸完善。
管理型職業錨的人追求并致力于工作晉升，領先于全面管理，獨立負責一個部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，他們想去承擔整體的責任，并將公司的成功與否看成自己的工作，具體的技術智能工作僅僅被看作是通向更高、更全面的管理層的必經之路。他們更多是在管理上或者說更大的職責、更大的責任上面獲得這種發展。管理錨型的學生主要表現為積極參與學生干部的競選，組織和參加學校組織開展的社會活動，他們將管理本身作為最終目標。教師指導的重點應放在幫助學生學習現代管理的方法和手段，鍛煉和培養他們的管理能力。比如，培養熱心為同學服務的意識，通過組織各項活動、協助教師處理各項事務等培養學生的領導、組織協調和社交才能，同時提供多種機會去實踐，讓他們在實踐中磨練自己，提高自己的管理水平和能力。
自主型職業錨的人希望隨心所欲安排自己的工作方式，工作習慣和生活方式，追求能施展個人的能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約，他們寧愿放棄提升和工作發展的機會，也不愿意放棄自由和獨立，因此指導這類學生如何合理地制定計劃和安排時間，解決好學習與休閑、自由與約束、個人與組織、努力與成果，指導他們把握好自由的“度”，最佳地選擇享受自由的生活方式，以達到個人的最大發展。
安全穩定型職業錨的人主要是追求安全工作中的安全和穩定感，他們因為能夠預測到穩定將來而感到放松，他們關心財務安全，例如退休金和退休計劃，穩定感包括誠實、忠誠，盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不關心具體的職位和具體的工作內容。對安全錨型的同學應著重培養他們的特長，如優秀的學業成績、高學歷、較強的管理能力、良好的人緣等，為將來從事安全穩定的工作打下良好的基礎。同時，應加強他們的風險意識教育及心理素質教育，指導他們不僅擁有知足常樂的心態，也要有不斷進取之精神，才能使自己立于不敗之地。
創業型職業錨的人希望用自己的能力創建屬于自己的公司，或者說創建完成屬于自己的產品服務，而且愿意去冒險，并克服面臨的障礙，他們不斷地尋求機會，尋找自己能夠去創辦或者說創建企業的這樣一個機會。相對于近年來蓬勃發展的自主創業熱潮，教師要積極培養創造錨型的學生自主創業的能力：第一，引導學生在學習中善于發現問題、敢于質疑，培養創造性的思維方式；第二，鼓勵學生申報學生科研項目，參與校園創新創業計劃等，培養學生的創新創業能力；第三，進行心理素質的培訓，增強學生的意志力、毅力。除此之外，教師還應積極開展對自主創業的背景及政策、自主創業對畢業生的素質要求、自主創業實施途徑等進行理論性指導，鼓勵學生為實現自己的目標而努力。
服務型職業錨的人追求他們認可的核心價值，更多的是傾向于自己的價值觀，更加追求的是一種服務，比如改變人居環境，解決環境污染的問題，創造和諧的人際關系，幫助他人，改善人群的安全感，通過新產品的研發治療疾病等，他們一直追尋這種機會，寧愿放棄提升或工作發展機會，也不會接受不允許他們實現這種價值的變動或工作提升。對服務錨型的同學應著重從培養他們的人際溝通能力、專業學習、良好的心理素質等方面著手。通過鼓勵學生積極參加學校暑期社會實踐及社會慈善活動等，提高學生的人際溝通、團隊合作等能力，了解行業的要求和運作。同時，教師還應積極開展國家引導大學生服務基層有關政策的指導，引導和鼓勵學生面向基層就業，比如志愿服務西部計劃、到農村基層從事“三支一扶”等。
挑戰型職業錨的人喜歡解決看上去無法解決的問題，喜歡戰勝強硬的對手，克服常人無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。他們需要新奇、變化和困難，如果事情非常容易，就會變得非常令人厭煩。培養挑戰錨型的同學，首先要進行心理素質培訓，挑戰人生可能會經常面臨困難和失敗，只有具備良好的心態和百折不撓的精神才能享受挑戰的過程；其次，挑戰型錨會跟其他的錨有一些結合，比如說跟專業型的，或跟管理型的相結合，因此培養他們的專業素質和管理能力，為將來從事挑戰性的工作打下良好的基礎；再次，樹立不斷學習、終身學習的意識；最后，鼓勵學生參加全國“挑戰杯”大賽、校園創新計劃等，拓展學生的創新意識，培養學生的動手能力。
生活型職業錨的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，喜歡平衡個人的、家庭的和職業的需要，因此，生活型的人需要一個能夠提供足夠彈性的工作環境來實現這一目標。生活型的人甚至可以犧牲職業的一些方面，例如放棄職位的提升，來換取三者的平衡。因此指導這類學生如何挖掘職業興趣，合理地處理工作與生活，解決好家庭事情與自我提升等關系，最佳地選擇享受生活的工作方式，在享受生活情趣的同時體驗到工作的樂趣。
4 運用職業錨理論應注意的問題
職業錨理論在大學生職業生涯規劃過程中，有其重要意義和作用，讓學生認識自己的職業錨，運用職業錨來設計職業生涯。但是僅有“錨”是不夠的，在市場競爭日趨激烈的就業形勢下，通過培養學生的職業品質提高就業能力至關重要。職業品質是指個體或群體在行為、作風上所表現的思想、認識、品性等本質，具體表現在工作態度、社交技巧、意志品質等方面。職業品質教育是一項長期和系統的培養過程，通過培養學生的自我競爭力、自我調控力、社交能力和領導能力，幫助大學生建立良好的工作情商，提高學生就業的適應能力和競爭力，從而順利邁出職業生涯的第一步。
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職業生涯規劃理論3
大學生職業生涯規劃6C理論(英文是Six Career Theories)(簡稱6C職業規劃)運用策劃思想，結合歐美職業生涯規劃理論、教育學、心理學、人力資源管理、成功學、商務策劃與商業運作思想和現代職場理念多學科知識，針對高校大學生的學習和成長特點進行了大膽創新，形成了能夠全面指導大學生在校期間職業生涯規劃發展的理論。
大學生職業生涯規劃6C理論主要內容包括：
1C、職業發展理念
2C、職業生涯設計
3C、職業能力
4C、職業品質
5C、職業生涯管理
6C、職場面試營銷
大學生職業生涯規劃6C理論，六個部分構成了大學生學習和成長完整的人生價值鏈。6C重點是對人性和商性的認識，也就是科學認識自己，知道自己的優勢和劣勢，另一方面，要深刻了解商業社會的經濟發展趨勢，人才需求趨勢，從而把握自我的職業發展機會，實現職業理想。
大學生職業生涯規劃6C理論分解：
1C 職業發展理念是人生前進動力。人生發展首先是思想的嬗變，理念是我們不斷拼搏，百折不撓的動力源泉;
2C 職業生涯設計是人生發展戰略。人生經營猶如管理企業，需要有一個清晰發展戰略。人生戰略可以指引我們前進，穿過重重迷路，順利到達彼岸;
3C 職業能力是職場競爭力，是大學生獲得單位認可的重要砝碼;
4C 職業品質是個人職業發展的無形資產。良好的職業品質可以幫助職業人形成良好的個人品牌效應，從而獲得更大的職業發展空間;
5C 職業生涯管理是個人職業成功的保障。在學習和成長中，我們會受到各種誘惑，怎樣才能保障我們排除雜念，朝著既定的方向前進呢?這就需要嚴格管理自己，高效利用時間，發展和維系人脈，保持健康身心，保證大學四年職業生涯順利、持續發展;
6C 職場面試營銷是求職獲勝寶典。掌握科學的人生營銷方法和策略，可以使求職者在應聘人群中脫穎而出，減少求職過程中的盲目性，提高就業率。同時避免用人單位和求職者因為信息不對稱，致使簽約后毀約，學生畢業后跳槽，或者就業失敗等現象。
大學生職業生涯規劃6C理論重點研究大學生職業成長中的'目標、方法和行動，明確了大學四年各階段的任務，并提出了大學生職業生涯規劃“十六字方針”：改變思想、確定目標、掌握方法、立即行動”。該理論突破了傳統應試教育的瓶頸，為大學生的成長成才指明了新的方向，為大學生就業難這一社會問題提供了新的、有效的解決方法。
職業生涯規劃理論4
心理動力論的理論基礎源自精神分析學派，精神分析學派探討的是個人內在的、深層的動機與情緒，職業生涯規劃理論------心理動力論。但傳統的精神分析學派并不重視職業方面的問題，佛洛依德甚至認為工作是令人不愉快卻不得不承擔的責任。后來興起的新佛洛依德派，則比較重視工作的意義：對個人需要的滿足以及對個人發展的沖擊。真正將精神分析學派的理論用于生涯理論的是鮑定，他深入分析了個人內在動機與需要等動態因素對個人職業選擇過程的影響。
1963年，鮑定和同事納奇曼、塞格爾提出了該理論的.8項基本要素，
其內容隱含了“需求”與“發展”這兩個要素：
1、人類的發展是個連續的過程，嬰兒期最簡單與最早期的心理生理發展歷程，與成人階段最復雜的智力與生理發展是息息相關的。
2、需求滿足的本能，就復雜的成人行為與簡單的嬰兒行為而言，并沒有兩樣。
3、每一個人的需求的類型在人生的前6年就已經決定，只有少部分可能在人生的后期得到修正。
4、人所尋求的職業由其需求來決定，而其需求在其6歲前就已經發展完成。
5、這個理論使用于所有不同年齡的人，以及不同類型、教育水準的工作，唯有兩項例外：（1）受到外界文化或經濟困難限制的人，或是受到這些外在因素刺激的人。（2）在工作上得不到滿足的人。
6、工作是一種嬰兒期沖動得到升華作用的表征，工作就是將嬰兒期的沖動，升華成社會所能接受的行為，就業參考《職業生涯規劃理論------心理動力論》。
7、缺乏對職業的了解可能使個人所選擇的工作無法實現其心理的預期。因情緒（或神經系統）而使就業機會的信息受到干擾阻隔，這種現象屬于心理機制范疇，是本理論所關心的一個部分。
8、每一種工作都可列入不同的職業群中，而各個職業群都代表著不同心理需求的滿足類型。
從以上8個基本元素中，可以發現心理動力論一方面強調人類的職業選擇具有潛藏的心理動機，這些動機可以追溯到人類原始需求的滿足，職業上的各種活動都是為了滿足需求與避免焦慮；另一方面則強調職業研究的發展特性，主張職業選擇必須追溯到個體的兒童時期，甚至懷孕階段對人格成長的影響。
鮑定通過分析會計員、作家、心理學家、物理學家、工程師等職業，創造出了一個“需要-——滿足”模式。這個模式可以清楚地分辨不同職業所能滿足的需要、涉及的心理機制及其操作與表現方式。例如此理論假設：一個人在6歲以前，主要的內在滿足是來自于咬、嚼、吞、咽等口腔的攻擊活動，如果一個人一直顧著于這種口腔的滿足，并且沒有隨年齡增長而發生改變，那么這種顧著現象會表現在他的人格上，其所從事的職業則是與切割、磨、鉆等有關的活動。
雖然心理動力論對于個人內在的動力因素（如：需要、心理機制等）特別重視，可以彌補“特質因素論”忽略人深層心理需要的缺陷，但卻因為過于強調內在因素，反而對于可能影響職業選擇的外在因素略而不談，甚至假定“個人有自由選擇職業機會”，這些就成為該理論的缺點。不過，探究“過去”生活經驗與動機層面的心理動力論的提出，也確實為只注意“現在”與“未來”的生涯，注入了新的觀點。
職業生涯規劃理論5
這個專業總體就業形勢較好，由于國家政策，思政工作者還是很受歡迎的，所以市場缺口也比較大。無論是高校思政課教師、思政工作者還是企業黨建員、中小學思政德育教師，亦或者公務員，很多崗位都需要這個學科的學生，尤其是碩博連讀的特別有優勢。
馬克思主義理論，簡稱馬理論，是法學門類下面的一級學科，下面細分的二級學科和方向，因各個學校而異，常見的有：馬克思主義基本原理，馬克思主義中國化研究，馬克思主義發展史，國外馬克思主義研究和思想政治教育。
近兩年，隨著考研人數的增多，原本冷門的馬克思理論專業也變得不那么冷門（相比法碩、新傳和金融、學科英語等等來說）成為許多跨考生的'選擇。
本專業的突出特點有兩個：一是就業率高，一是學生的滿意度高。
那接下來咱們就具體了解一下這個專業的就業方向有哪些呢？
一、讀博
顯而易見的第一條道路，那肯定是讀博，但是如果不是對學術真的熱愛，讀博肯定是痛苦的，對于女孩子來說時間成本也比較高昂，但是讀博出來社會地位肯定是上去了。準備專攻讀博的話，那碩士三年文章是肯定不能少的。
二、高校工作
1、思政教師。
這個就比較對口，主要是思政課講授和科研。目前的行情碩士基本只能去到專科或職校，也有比較少的三本（了解清是否公辦），大部分本科以上學校都要博士起。有些會要求具體學科方向，如馬原、馬中化、毛中特、馬哲等，跟教師招聘一樣，競爭的大部分都是女生，男生只要不是特別差就很有優勢。
2、輔導員。
從事學生思想政治教育及管理工作，一般不限專業，思政類專業優先。一本以上學校基本都要博士起，有的也招碩士，不同的省市地區情況不同。
3、行政人員。
高校黨委、黨辦、思政工作處等相關行政部門，主要從事黨建、思想政治方面工作。
三、中小學
主要是初高中思想政治教師，要求有教資，好學校要求也是會比較高的，女生居多。普遍好處是有編，普遍缺點是初高中真的很累，這個看個人喜好。
四、國企
主要從事黨建相關工作，黨委、黨群、黨宣等部門，工作內容比較雜，組織、宣傳、行政等，跟領導接觸比較多，所以很多單位要男生。這一兩年崗位競爭也挺卷，有些基本只看985/211學校，如果打算走這條路，最好還是在碩士階段把簡歷搞得好看點。
五、考公/選調/事業單位考試
這三類都需要經過考試，就放在一起講了，應該也是最多同學規劃的方向。近兩年考公熱潮泛濫，經濟形勢不好的時候大家都想求一個穩定，這是很正常的心態，但同時也造成了公考崗位甚至幾百比一的報錄比，所以考公可以作為一個選擇，但是把全部希望都寄托在考公是不太明智的選擇。
選調比較看學校的層次，如果是普通院校很容易造成選而不調，只能留在基層的局面，當然名校的選調只會競爭更激烈。
職業生涯規劃理論6
【摘要】：隨著經濟發展， 電力企業之企業間的競爭日益激烈，各電力公司都在不同程度的流失著不同層次的人才。究其原因出了競爭日益激烈之外，職業生涯規劃管理落后，也是很重要的原因。本文主要對電力企業從業人員職業生涯現狀及規劃進行分析，并針提出了針對性建議，希望給電力企業的發展以有效的參考。
【關鍵詞】：保險；從業人員；職業生涯規劃
一、職業生涯規劃管理的內涵
企業員工職業生涯規劃管理是指企業及其員工把個人發展目標與企業發展目標相結合，從整體上分析影響員工職業生涯的個人和環境因素，制訂相對應的員工個人職業發展戰略規劃，并創造各種條件促成這種規劃得以實現，進而促進企業和員工共同發展的人力資源管理模式。
職業生涯規劃不僅可以幫助企業吸引優秀的人才加入企業、留住企業的核心員工，還可以幫助企業的員工，包括普通員工在內，了解自己的職業發展前途，清楚地確定自己職業道路上的目標并付諸行動去實現，不但可以增強人員穩定性、員工工作積極主動性，也將會顯著提高企業工作績效。
二、電力企業員工職業生涯規劃現狀及規劃中存在的問題
（一）電力從業人員職業生涯現狀
根據調查浙江某個電力公司的數據顯示，電力從業人員無論是在男女比例，還是學歷方面都不均衡，具體如下表1所示。
表1 基本情況統計(共110人)
項目
人數比例
性別男9283.64%
女1816.36%
年齡35歲以上1311.82%
31-35歲3834.55%
26-30歲5348.18%
21-25歲65.45%
學歷大專及以下76.36%
本科9182.73%
碩士及以上127.91%
專業技術
職稱高級1816.37%
中級7462.27%
初級1816.36%
從表1數據也可以看出，從學歷的高低來看，高學歷人數相對較少，大部分人員的學歷集中在本專科學歷。從人員年齡構成來看，說明保險公司的人員年齡結構較為年輕化。
我們可以清晰地看到,幾乎所有員工都有職位晉升的心理需求,無論是專業技術崗位還是在行政管理崗位,都希望能有進步的空間和機會。員工需要一套科學公正完整的職業發展通道,參見表2。
表2 個人的的職業目標統計
個人的的職業目標
排名項目票數百分比
1在本專業技術領域獲得更多培訓機會,提高職業技術能力。3632.72%
2能夠走上行政管理崗位2926.36%
3能夠進一步提升專業能力,成為部門技術帶頭人。1614.55%
4從事富有挑戰、令人興奮的工作項目1311.82%
5能夠拓寬現在的工作領域,得到多方面發展76.36%
6從當前專業技術走山來,進入其他職業領域。54.55%
7從事有挑戰的工作任務,不在乎職位的晉升。43.64%
（二）電力從業人員職業生涯規劃存在的問題
職業生涯規劃與企業需求結合的不緊密
電力從業人員職業生涯規劃基本上是電力企業自行制定的，沒有與電力從業人員進行必要的溝通，因此也就不能真正體現電力從業人員的職業發展需求。因為每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃是不相同的。電力從業人員職業生涯的規劃是基于個人的職業生涯規劃與企業發展規劃雙贏的基礎上建立起來的，二者若不能有共同點，求同存異，就不可能從根本上解決電力從業人員職業生涯規劃的問題。電力企業應結合員工的目標對其進行有步驟、有計劃、分階段的進行職業能力開發，以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，最終更好地為企業服務。
2.職業生涯規劃實施不到位
電力企業在引入職業生涯規劃的思想之后，人力資源部會同各個部門初步進行了員工測評、崗位分析等基礎工作，但是后續的規劃工作實施不到位，基本上都是有始無終，例如，在職業生涯規劃管理上做的不到位，不能很好的對新員工進行上崗引導和崗位配置、沒有幫助員工形成新的職業自我概念等；在用人機制上，“以人為本”的價值觀念還沒有真正形成。此外，公司對員工的職業生涯輔導和教育引導做的也不到，很不到位，溝通不徹底，缺乏監督、落實機制。
3.缺乏個性化的培訓與引導
電力企業經常進行培訓工作，但大多數培訓都不能從根本上激發和挖掘員工的潛力，為其職業發展奠定基礎。培訓只是使員工獲得應付現職崗位上服務技能，而沒有從根本上考慮他們未來職業發展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識擴充和能力提升、限制了員工主觀能動性的發揮、抑制了員工的.工作積極性。具有不同能力和氣質的人適合不同的工作，而能力、氣質與知識和技能都沒有太大的關系。在電力企業中適合做業務人員；語言能力，可以良好的運用語言進行表達、交流。電力企業應根據員工的能力來制定其職業生涯發展，例如業務員到業務經理。隨著電力從業人員能力的不斷發展和變化，企業也應對其工作進行適當的調整。
4.用人機制不完善
就電力企業來說，雖然企業在發展，數量在不斷增加，但是電力企業在用人機制上尚不完善，“以人為本”的用人觀尚未真正形成。員工主要以業務人員和管理人員為主，依靠關鍵員工進行拓展業務，通常是一人身兼數職，人員構成單一，對員工的管理僅停留在業績上，易于管理。然而，隨著電力企業的不斷發展壯大，員工隊伍也在壯大，業務分工細化，人員結構復雜化，管理難度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是僅僅關注員工的短期業績，卻忽略了人力資源長遠可持續發展。同時，再加上電力企業比較特殊，在制定管理政策上雖然考慮員工情感因素，但是核心員工的心理訴求和發展需求無法得到關注。造成核心員工流失。歸根結底就是因為用人機制不完善。
5.不注重職業生涯短期效應
隨著電力公司不斷快速增加，電力公司之間爭搶好的電力業務員造成業務員生涯短等問題，此時，大部分電力企業不注重電力從業人員的職業生涯短期效應，也不及時采取必要的措施對其進行職業生涯規劃，致使很多電力從業人員流失。
三、電力從業人員職業生涯規劃的建議
1.職業生涯規劃要與企業進行結合
電力從業人員職業生涯的規劃是基于個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的基礎上建立的，因此必須有效的解決電力從業人員職業生涯規劃的各種問題。電力企業應在實際的企業管理環節中多下功夫，例如提高福利水平，優化薪資結構，增加員工培訓層面，搞好員工關系，建立良好的企業文化氛圍等等，讓員工在企業中有一個公平、公正、科學的發展環境，有一定的個人空間和期望。讓電力從業人員在企業中有最大限度地發揮空間，延長電力從業人員在企業里的服務時間。此外，企業有必要以開放的心態，來建立完善的真正意義上的電力從業人員的職業生涯規劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。
2.充分利用并創造條件，促進自我發展
很多時候，壞事可能變好事，關鍵是事在人為。電力從業人員應積極的籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業不重視員工的發展，自己也不能在思想上放松要求。今天經營狀況好，并非意味著永遠經營狀況好。隨著我國加入WTO，電力業的競爭日益激烈，如果不注重職業生涯的規劃，無論是對企業還是對個人來說，都是非常不利的。
3.完善電力從業人員的職業生涯發展的相關培訓
電力企業要在國際競爭中獲得競爭優勢，必須以知識為基礎，把培訓作為企業生存發展所必須開展的工作，幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證企業在競爭中的優勢地位。因此，電力企業應該以培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業發展的雙贏局面，這也是是企業保留人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵所在。建立了員工職業生涯發展管理系統后，培訓更是幫助電力從業人員順利達到職業生涯發展的不可缺少的工具之一。
4建立以人為本的用人機制
建立以人為本的用人機制關鍵是要公司領導者要樹立以人為本的理念，因為領導者的管理理念對員工職業生涯政策的制定和實施具有重要影響。由于電力企業在我國發展的時間還不是很長，員工年齡結構年輕化，員工的個人職業發展需求強烈，需要公司給予關注與重視。因此，公司經營者和管理團隊必須對包括核心員工職業生涯管理在內的各項日常規范管理工作高度關注，切實加強現代企業管理理論、理念、方法和技術的更新和學習，樹立以人為本的經營管理理念，建立以人為本的用人機制，規范企業經營管理行為，提高企業經營管理能力和效率。要在企業內部營造尊重人才、培養人才、鍛造人才，為人才搭建成長平臺。
5客服職業生涯短期效應
電力企業應充分認識到電力從業人員的職業生涯短期效應，盡可能的利用各種方法來客服職業生涯的短期效應。首先可以規范職業生涯管理制度，完善的培訓開發體系、績效考核體系、有效的激勵機制等。其次，可以實行晉升、輪崗和崗位淘汰，通過晉升，讓員工充分體驗到公平合理的用人制度，同時也使企業的人力資源達到合理配置；通過輪崗，有助于員工找到適合自己發展的位置；通過淘汰可以調動他們的積極性。總之，這些對于客服職業生涯短期效應起著積極的作用。
結語
總之，電力企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須擁有一支穩定的電力從業人員隊伍。企業進行員工職業生涯管理，幫助員工選擇正確的職業方向，更好地激勵員工，發揮其能動性和創造性，在實現其自身價值的同時，為企業創造更大的價值，達到企業和員工的“雙贏”。
參考文獻：
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職業生涯規劃理論7
這是用于職業選擇、職業指導的經典性理論，最早由美國波士頓大學教授帕金森提出。
1909年，帕金森在其《選擇一個職業》著述中，明確闡明職業選擇的三大要素或條件：（1）應清楚的了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征；（2）應清楚的了解職業選擇成功的條件，所需知識，在不同職業工作崗位上所占有的.優勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個條件的平衡。帕金森的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位（對自己有一定可能性的）相對照，相匹配，最后選擇一個職業與個人匹配相當的職業。
職業——人匹配，分為兩種類型：（1）因素匹配，例如所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配；或者臟、累、苦勞動條件很差的職業，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配。（2）（特性）匹配，例如，具有敏感、易動感情、不守常規、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創作類型的職業。
帕金森的職業——人匹配論，這一經典性原則，至今仍然正確、有效，并影響著職業管理學、職業心理學的發展。
格林豪斯研究人生不同年齡段職業發展的主要任務，并以此將職業生涯劃分為5個階段。
1、 職業準備。典型年齡段為0~18歲。主要任務：發展職業想象力，對職業進行評估和選擇，接受必須的職業教育。
2、 進入組織。18~25歲為進入組織階段。主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業。
3、 職業生涯初期。處于此期的典型年齡段為25~40歲。學習職業技術，提高工作能力；了解和學習組織紀律和規范，逐步適應職業工作，適應和融入組織；為未來的職業成功做好準備，是該期的主要任務。
4、 職業生涯中期。40~55歲是職業生涯中期階段。主要任務：需要對早期職業生涯重新評估，強化或改變自己的職業理想；選定職業，努力工作，有所成就。
5、 職業生涯后期。從55歲直至退休位職業生涯的后期。繼續保持已有職業成就，維護尊嚴，準備引退，是這一階段的主要任務。
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