清明節的記憶作文

關于清明節的記憶作文（精選22篇）

　　眾所周知，“三期”女職工身心狀況特殊，受到法律的特別保護。尤其是懷孕期間的女職工，母親和胎兒的健康系于一身，要避免種種不安全的狀況，無法完全像之前一樣開展工作，是應該理解的。《勞動合同法》第四十二條規定，對于孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位不能以員工不能勝任工作為由解除勞動關系。

　　從企業的角度來說，固然要體諒員工的個人狀況，但也要考慮工作的順利開展。那么，不能解除合同，能不能對不勝任工作的“三期”女職工調整工作崗位，進而降低工資水平呢?

　　實事求是地說，這樣操作是有風險的，容易適得其反，激化矛盾，引發勞動爭議。一旦爭議進入法律程序，特別是不僅調崗、還涉及到調薪時，企業往往處于不利地位。這是因為，法律為了保護女職工的權益不因生育受到侵害，對企業一方作出了嚴格的限制。三期女職工除了享有普通員工在面臨調崗調薪時所擁有的權益，還有特別的“法寶”。例如《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》第五條也規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

　　但是，企業一方也并非完全沒有操作空間。“女職工因三期而被降低工資”和“女職工在三期中因不能勝任工作而被降低工資”是有微妙差別的，“直接降低工資水平”和“適用同一套工資標準，金額根據工作情況浮動”也是有不同的。這些不同越是細微，越是考驗企業的內部管理水平。下面這個真實案例可以幫助大家理解怎樣有效地展現這些細微的區別。

　　案例：孕婦不勝任工作，公司調崗降薪獲支持

　　林某自2012年6月入職某傳媒公司，擔任銷售副總監。除了勞動合同，雙方還同時簽署了《薪酬及其保密約定》，內容為：林某固定工資8400元，績效獎金前三個月為1200元、三個月后績效獎金上限為3600元，按公司考核相關規定執行。

　　銷售副總監的工作要求很高，公司有嚴格的銷售管理辦法和考核要求。林某感到壓力很大，2013年2月，林某懷孕，此后更是分身乏術，力不從心，銷售指標難以完成。半年后的7月23日，傳媒公司向林某發出調崗調薪的通知，原文表述為：公司再次通知您，根據公司考核規定等規章制度，林某2013年度1月至6月連續6個月銷售目標完成率均在60%以下，公司決定將您的職位由銷售副總監調整為高級銷售經理，固定工資由8400元調整為4200元，績效獎金上限由3600元調整為1800元，職位及薪酬調整自2013年7月4日起執行。

　　收到通知后，林某心里覺得難以接受，但在收到該通知后繼續上班。兩個月后的9月，傳媒公司通知林某解除勞動關系。雙方的矛盾徹底爆發了，最終對簿公堂。

　　這個案件的判決結果是，法院支持了公司調崗調薪的行為，但沒有支持解除勞動關系的決定。關于解除的問題，這里我們不再展開，重點來看一看：公司對孕期女職工的進行降薪，不僅降了績效，還降了固定工資，而且一降降了一半，是怎樣取得法院認可的呢?在這個案件中，關鍵是公司拿出了充分的證據，證明調崗調薪的合理性。具體來說，包括以下幾個方面：

　　第一，勞動合同及同時簽署的《薪酬及保密約定》，包括“按公司考核相關規定執行”等內容;

　　第二，2013年度銷售管理辦法及確認函，顯示：銷售總監轉正后3-6個月內沒有實際播出額或6-9個月內銷售目標完成率在60%以下，公司將根據實際情況予以降薪、降級或調崗、甚至解除勞動關系的處罰。確認函上有林某簽字;

　　第三，2013年度銷售人員業績盤點表及2013年度銷售人員業績確認表，確認表顯示2013年1至4月林某目標完成率均為0，5月11.06%、6月0.54%、7月14.74%，后附有林某簽字。

　　法院在判決書中闡述到：傳媒公司于2013年7月4日起對林某調崗降薪，傳媒公司主張調崗降薪的依據是2013年度銷售人員業績確認表和2013年銷售管理辦法，林某亦認可2013年度銷售人員業績確認表和2013年銷售管理辦法其簽字的真實性，在調崗降薪后林某繼續工作，且未提交證據證明其對調崗降薪決定表示異議，視為其認可傳媒公司調崗降薪的決定，因此傳媒公司對林某調崗降薪并無不妥，對林某主張的2013年7月4日至9月18日工資差額不予支持。

　　本案中公司提交的證據是一個很好的范本，從中我們總結出，企業在主張員工不勝任工作，從而調崗調薪時，需要圍繞以下幾個方面舉證：第一，該崗位的“勝任”標準，需要有相應的績效考核標準為支撐，考核指標要恰當、具體、量化，考核實施要流程完善;第二，特定員工“不能勝任工作”的事實，即明確的考核結果，由員工簽字確認;第三，完善的薪酬制度，明確各崗位所對應的薪酬等級及標準。此外，雖然不勝任工作導致的調崗可以由企業單方進行，但也要注意調整的合理性。比如在本案中，公司是將林某由銷售副總監調整為高級銷售經理，這是合理的;如果調整為行政前臺，合理性就有待商榷;如果調整為保潔人員，就明顯不具有合理性了。

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