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曠工：違約與時效
案情：
職工張某，女，30歲，2000年9月進一家化工企業工作助理工程師職稱。當年與企業簽訂為期三年的《用工協議》，在用工協議履行期間的2002年12月30日雙方又簽訂了一份無固定期限的勞動合同書并約定了違約責任，具體為如張某違約，將承擔本人上年工資總額乘以沒有履行的勞動合同年限（計算至50歲）乘以20%的經濟賠償責任。2003年9月張某向企業口頭提出解除勞動合同之請求，經企業挽留未果。2003年10月2日起張某曠工，2003年12月10日企業向當勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申訴，要求張某承擔違約責任。在審理中，對企業申訴時效是否超過出現以下二種意見：
第一種意見認為，企業的申訴時效沒有超過。理由：1、根據國務院發布的《企業職工獎懲條例》第十八條規定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效。連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”因此，職工張某從2003年10月2日至10月16日屬企業內部處理，企業申訴時效應當自2003年10月17日開始計算，故企業在2003年12月10日提起勞動仲裁申訴屬申訴時效范圍之內。2、曠工不能認定為就是違約。如果把曠工認定為違約，企業就有理由在職工曠工未滿15天內提起勞動仲裁申訴，強行要求職工承擔違約責任，這對職工是不公平的，也不符合國務院關于《企業職工獎懲條例》之規定精神。
第二種意見認為，企業的申訴時效已經超過。理由：1、根據《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”法規還明確，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應知道其權利被侵害之日。因此，張某2003年10月2日開始曠工，企業應知道其已經違約，申訴時效應從10月2日開始計算，故企業申訴時效已經超過。2、張某曠工就是違約行為，如果在10月16日前張某不能算違約，那么申訴時效變為75天，有悖于《勞動法》第八十二條之規定。
筆者認為，曠工是職工無當理由拒不上班之行為，違約是任何一方不履行勞動合同之行為。按曠工還是按違約分屬二種處理方式，因此，對第二種意見認為曠工就應按違約處理的觀點筆者難于認同。申訴時效是當事人提起勞動仲裁申訴期限的規定，當然，曠工或違約與申訴時效存在密切聯系。但畢竟是三個不同的概念。第一種意見認為曠工的后果是不履行勞動合同，故對曠工行為不屬違約是難以成立的。申訴時效是一個嚴肅的法律問題，不能隨意解釋，不然會造成按曠工處理而違背申訴時效的法律規定。筆者認為，本案張某自2003年10月2日開始曠工，企業的申訴時效應是11月30日前，12月10日企業才提起勞動仲裁申訴明顯超過申訴時效。
總之，從本案情況看，筆者認為，勞動者曠工15天內，用人單位可以依法追究勞動者曠工的法律責任，這既包括內部處理，也包括依法提起勞動仲裁申訴，其性質的認定應是曠工，按曠工的有關規定進行處理。經批評教育無效，勞動者曠工超過15天，用人單位可以在《勞動法》規定的60天訴訟時效內提起勞動仲裁申訴，也就是曠工15天后的45天內提出，依法維護自身權利。只有這樣才能既維護法律、法規的嚴肅性，也有利于實際操作。
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