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2016人力資源管理師三級考試考前熱身題
為什么很多人都能夠在考試中考出自己的水準呢?扎實的基礎是取得好成績的前提。那么如何練就扎實的基礎呢?平時多做練習是個有效可行的方法!以下是百分網小編整理的2016人力資源管理師三級考試考前熱身題，歡迎學習!
1[多選題] 經濟政策主要包括( )
A.財政政策
B.貨幣政策
C.收入分配政策
D.產業優化政策
E.產業政策
參考答案：A,B,C,E
參考解析：經濟政策是國家根據國民經濟計劃調節各種宏觀經濟變量的基本原則和方針，它在現實中表現為包括各種宏觀經濟的政策體系。其中主要包括財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產業政策等。
2[多選題] 用人單位內部勞動規則的特點包括( )
A.制定主體的特定性
B.屬于勞動關系的協議
C.企業和勞動者共同的行為規范
D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物
E.是定期的書面合同，其生效需經過特定程序
參考答案：A,C,D
參考解析：用人單位內部勞動規則的特點包括：(1)制定主體的特定性。(2)企業和勞動者共同的行為規范。(3)企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。
3[簡答題] 培訓有效性的要求包括哪幾方面：
參考解析：
(1)明確評估目的。評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要測評以下幾個問題。
1)培訓目標定得合理嗎?
2)培訓是否達到了預期目標?
3)哪些目標沒有達到?需要采取什么樣的補救措施?
(2)確定評估項目及評估內容。
1)受訓者對培訓計劃的滿意度。
2)受訓者的知識收獲。
3)受訓者個人工作績效的改善。
4)受訓者對組織績效的貢獻。
(3)培訓評估方式的設計。最好的設計一般有以下三種方式。
1)前測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。
2)后測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。
3)控制群體：控制群體中除了人員沒有經過該培訓以外，構成上與經過培訓的群體是完全相同的。
在設計培訓工作和考慮評估細節時應注意以下兩點：一是把盡可能多的評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估重要性(對回到崗位后的學員進行跟蹤調查除外)。在培訓過程中進行幾次業績測評常能取得滿意的結果，這比培訓結束后對學員進行考試要省時得多。二是在決定實施培訓時就確定評估方法，這樣培訓結束后就能較快地完成評估工作。
4[簡答題] 某企業是主要生產A、B、C三種產品的單位，產品工時定額和2008年的訂單如下表所示，預計該企業2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。
計算該企業2008年生產人員定員人數(每年按251個工作日計，每天8小時工作制)。
參考解析：
5[單選題] 人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )
A.研究型B.藝術型C.現實型D.常規型
參考答案：A
參考解析：根據心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。
6[多選題]關于工作地組織，下列說法正確的有( ) 。
A.應有利于工人進行生產活動
B.增加工人輔助生產的時間
C.要為企業創造良好的工作環境
D.要有利于工人的身心健康
E.要有利于發揮工作地裝備效能
參考答案：A,C,D,E
參考解析：
工作地組織是勞動空間組織的重要內容。工作地是指配置一定的設備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產勞動活動或進行工作的地點。合理組織工作地的要求包括：
①應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間;
②應有利于發揮工作地裝備(如生產設備、工具、防護裝置、監控儀表等)以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積;
③要有利于工人的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故;
④要為企業的所有人員創造良好的勞動環境(包括辦公室、設計室、理化檢驗室、庫房等)，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
7[多選題] 下列關于崗位評價的說法正確的是( )
A.是確定薪酬等級的依據
B.是崗位分析的邏輯結果
C.在崗位描述和崗位規范的基礎上進行
D.其根本目的是衡量崗位的相對價值
E.為確定薪酬結構、等級，實現薪酬內部精確性提供依據
參考答案：A,B,C,D
參考解析：崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括了崗位描述和崗位規范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級，實現薪酬內部公平性提供依據。
8[多選題]影響人力資源創新能力的因素有( )
A.知識B.天賦C.文化D.性別E.年齡
參考答案：A,B,C
參考解析：影響人力資源創新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦;(2)知識和技能;(3)個人努力;(4)文化;(5)經濟條件。
9[簡答題] 簡述勞動爭議的分類。
參考解析：
(1)按照勞動爭議主體劃分。
1)個別爭議。職工一方當事人人數為9人以下、有共同爭議理由的。
2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同理由的。
3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
(2)按照勞動爭議性質劃分。
1)權利爭議。又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發生的爭議。在當事****利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發生爭議;若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。
2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。
(3)按照勞動爭議標的劃分。
1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，關于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。
2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利等而發生的爭議。
3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。
10[單選題]關于行為主導型的考評方法，下列說法正確的是( )。
A.可操作性較差B.適用于生產人員C.重在工作結果D.標準較容易確定
參考答案：D
參考解析：行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
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