將員工離職率作為招聘專員的考核指標之一，是很有必要的。以下是小編為大家推薦的如何系統把握業務部門的用人需求，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
“崗位招聘需求也需要管理嗎?不就是收集各部門要招聘的崗位說明書、人數、到崗時間的要求嘛。”
從古至今，千里馬常有而伯樂不常有，沒有一套由端到端的全流程人才招聘體系，如何保證人人可以變成“伯樂”，讓機制確保每一個崗位上有“千里馬”?
在招聘中難的不是執行用人部門提出的需求，而是理解和把握需求。這就涉及到需求管理：如何從業務推導到人才，到需求采集、需求分析、需求篩選和確認。
招聘需求變得太快的背后
打個比方，一個互聯網企業app部門經理在年底提出要招聘3名Android高級工程師、2名ios中級工程師、1名產品經理、2名產品主管的需求，那么我們就要分析了：
1、為什么這個部門要招聘的是這些崗位，還需要配置其他崗位嗎?
2、為什么在Android端是高級工程師，在ios端是中級工程師呢?
3、為什么產品主管要配置2名，產品經理是1名呢?
4、這些崗位的優先評級是什么：即哪些崗位是緊急的，哪些崗位是重要的?
5、哪些崗位可以通過內部儲備和培養解決的，哪些崗位要進行外部招聘?
1、2、3是需求分析要解決的問題;4、5是需求篩選要解決的問題。經常聽到有HR、獵頭顧問抱怨企業又變更崗位的招聘需求了，其實導致這種現象的根源在于人才招聘過程中只有需求采集，沒有需求分析與需求篩選。
當然，每個企業的崗位招聘需求都是在動態變化的，每個企業業務也都會隨著外部的客戶需求與市場競爭不斷地調整，繼而引發對企業內部組織、崗位以及人才的新需求。
在移動互聯網時代，企業外部的人才競爭愈發激烈，同時內部人才流動率越來越高，崗位招聘需求管理在整個人才招聘工作中自然也成了重中之重。
功夫都是在詩外
如果真正想以人才去驅動業務的發展，那么首先需要逆推一下：
1、業務發展的目標是什么，現在在什么位置，差距有多少，怎么解決。
2、每一個業務發展的解決方案都會形成一個個具體的業務策略，把這些具體的業務策略進行優先評級(注意是優與先，優是輕重，先是順序)，自然會得出一個業務策略落地的組織分工策略。
也就是說，在進行崗位招聘需求采集前，必須制訂業務規劃，并依據業務規劃制訂組織策略。