根據 Google 的經驗，這種面試方式給面試雙方的體驗都更好，相對也更公平。那為什么很多公司不采用呢?原因是難以開發：面試題目設計好之后，需要一遍遍測試，并確保面試者跟得上。然后還要不斷更新題庫避免面試者提前背好了答案過來。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。
Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是來自托萊多大學心理學系的兩名學生，他們在導師 Frank Bernieri 教授的指導下，于 2000 年發布了一份研究報告：面試官根據前十秒的判斷就已經得出面試的結果了。
但問題是，十秒鐘得出來的結果對面試者未來的工作情況是沒有預測作用的。
在大多數場景下，面試只是為了驗證面試官對面試者的看法而不是真正評估他們。心理學家稱這種偏見驗證為「搜索、解釋、優先選擇能證實個人的信念或假想的信息的傾向。」我們會基于一些微不足道的細節，根據既有偏見和個人信念做出不理性的判斷。如果不能理性意識到這一點，我們的面試就不是評估對方，而是找證據驗證自己的第一印象。
換句話說，大多數面試都是在浪費時間，99.4% 的時間都是在驗證面試官前十秒形成的第一印象。「介紹下你自己。」「你最大的缺點是什么?」「你最大的優點是什么?」問再多問題都沒用。
很多公司采用案例面試、智力題(腦筋急轉彎)等面試方式，其實也沒什么用。比如「假設你的客戶是一家造紙廠，他們在考慮建一個分廠，該怎么做呢?」或者「估算下曼哈頓有多少加油站。」最煩人的是「一架波音 747 能裝進多少高爾夫球?」
這類問題最多考察到一些離散技能，這完全可以在實踐中得到改善和提高，對評估面試候選人的潛力沒什么效果。更糟糕的是，這些問題答得好僅僅取決于面試者瑣碎的知識儲備，卻會讓面試官以為對方很聰明——實際上與未來工作中的能力表現沒有任何相關。
據 Google 人力資源高級副總裁說，某些公司常用的面試問題十分令人無語。Google 的高管在每次面試候選人時都會盡可能避免類似問題。
被埋沒的結構化面試
1998 年，Frank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本過去 85 年的研究匯總集，分析了如何更好地預測一個人的工作表現。他們考察了 19 種不同的評估方式后發現，象征性的、非結構化的面試方式在預測員工未來表現時的效度十分有限。
非結構化面試的相關系數 r2 為 0.14，即這種方式只能解釋 14% 的面試者的表現，比背景調查(只能解釋 7% 的表現)、工作經驗年數(3%)要好一些。