“小行業”招聘的“大苦惱”
很多企業HR因為招聘而煩惱，無論公司大小，都會遇到招聘困難的問題，而對于一些相對較窄的行業，這種問題更為明顯。
我們這個行業很窄，做的不錯的公司屈指可數，人才十分有限，我們招聘難度很大。”一個身處其中的HR如是說
行業窄，競爭對手少，符合自己公司職位要求的就更少，另外老板能看上的人更是少之又少，相信身處此境況的招聘官們一定十分頭疼，“現成的人才選擇面太窄了，怎么辦？”
如果單從這種條件看，招聘難度確實很大，但作為優秀的HR而言，適度的發揮主觀能動性及影響力，同樣也有其他的招聘思路脫穎而出，至于如何做，需要在對行業、公司、招聘職位深入把握基礎上，同老板溝通并且達成新的招聘思路。
新招聘思路確認的前提具體有以下幾點：
1、傳統的招聘思路（按照職位要求在同行業內確定目標公司及相應招聘標準進行招聘工作）無法適用或行業內根本沒有符合職位要求的人選
2、公司上下對此職位的招聘難度達成共識，老板的要求符合實際
3、HR對老板有一定的建議權和影響力
4、HR對行業、企業及招聘職位把握度高，具備清晰的招聘流程及思路
這幾點完全確認后，就到了真正考慮如何解決目前面對的招聘困境的問題，以例說明。
案例：
某汽車領域設計行業知名公司招聘經理M先生曾在招聘過程中遇到一個棘手的問題，公司讓其在3個月內招聘一名銷售總監，第一個月他按照常規招聘思路毫無收獲，之后轉而運用新的招聘思路，最終幫助公司成功完成此職位招聘工作。
M所遇到的問題具體有以下幾點：
1、行業窄、人才有限
公司所處行業為汽車設計領域，此行業在國內剛起步，業內公司屈指可數，人才不僅稀缺，而且主要集中于江浙一帶，而M所在公司為沈陽，地域跨度大，招聘難上加難。
同時，由于此類型公司主要業務為為汽車主機廠銷售車型改造及組裝方案，故更偏重于新技術研發，技術人才偏多，而銷售人才非常少，大部分公司都是由老板直接進行客戶開拓工作，這種問題同樣增加了招聘難度。
2、公司領導對銷售總監的要求較高
首先看下此職位簡單職位說明：
A、6年以上車型設計公司大客戶銷售經驗
B、了解汽車行業研發業務及流程，較豐富的項目管理、商務談判經驗
C、具備較強的市場開拓能力及戰略思考能力
D、具備豐富的客戶資源，熟悉全國主機廠