人才是企業能夠持續不斷發展的根本，如何才真的能在招聘中發現人才呢?yjbys小編建議警惕以下6大招聘誤區。
一、重招聘，輕選拔;
君不見我們無論是在常規的招聘會現場，還是網絡媒體的招聘企業里，總是看到一些企業總是在招聘一些關鍵崗位工作人員，尤其是企業的高管。如果是企業里的普通員工也就罷了，因為企業必須要保持相對的流動性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業中層骨干也是常年招聘。
我們對此有三點分析：第一，企業通過招聘會或網絡招聘做廣告，顯示企業在應聘者中的實力;第二，就是企業這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應聘者;第三，就是企業真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業常年招聘高管人員，是不是企業也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進呢?企業完全可以通過內部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進行拔高使用。這也符合人才的成長規律，也正如彼得•德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。
為什么企業偏重于外來和尚呢?一是企業內部真的無人勝任此崗位;第二認為外來和尚好念經;第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看的比優點的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業的人才，如果企業不會用，也一樣會流失。同時企業要注重人才的培養，使用和提拔通路的設計，培養出真正對企業長期發展的有用人才。那么企業的管理者一定要站在企業戰略和持續健康發展人才戰略上來關注人才，認識人才的標準。
二、重經驗，輕指標;
在企業招聘和內部提拔人才的過程中，多數情況都會從該人才的經驗上進行評判，這個人才能否勝任這個崗位的工作。就拿我們招聘應屆大學生來說，也是這樣的，經驗被放在了首位。有些工作對于應屆畢業生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓一下就足以勝任了。
但是由于經驗我們大多數情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應屆生。其實我們在招聘時忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經驗、道德等眾多指標。而不能片面的追求經驗，有時會被經驗所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業績指標，也應該被考慮在內，因為指標完成的好或出色，證明其能力高。但這個不是唯一因素，因為人才在不同的企業發揮的作用是不一樣的。
要避免一個誤區：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠遠不能適應崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時間不能長久，招聘人才就會變成一種常態。企業一定要避免這種情況出現，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點，可以促進人才的成長和提升。
三、重能力，輕素養
在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業里的職業經理人，也碰到了很多職業經理人讓老板頭疼的問題。如銷售經理個人業務能力非常強，個人銷售業績很好，但是團隊銷售業績較差，為什么?后來通過與其相處一段時間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應經理吃“獨食”。經過了解，因為是經理對客戶信息具有獨斷權，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進行部門內部的分配。這還不算，還有就是當部門獲得獎勵時，自己的獎金最多，也不善待下屬。同時自己不能將業務上面的成功經驗與別人分享，帶隊經驗極其匱乏。
還有就是有些管理者喜歡在企業里拉幫結派，自己離職時將團隊整體帶走，企業不可避免的受到了損失。還有的個人能力很強，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。
四、重學歷，輕實戰
在中小企業里我們常常可以看到這樣的例子，MBA已經成為很多人走向企業中高層的一塊敲門磚。老板們也確實需要人才來裝點自己的門面，于是大量的MBA走進了老板們的視野，并且給予高薪。可是接下來的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質的人才并沒有給企業帶來效益的增長，反而會阻礙已經有序的管理秩序，甚至還會給企業帶來不和諧的聲音。還有企業更是夸張，就是其企業里負責的發貨人員也是大學本科。
其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關鍵是企業里要找到真正能夠解決問題的“醫生”，而不是對企業一知半解的 “實習生”，甚至是不懂企業的人來協助經營企業。我們可以給引進的人員一個平臺，讓其不斷的持續成長，在合適的時機提升到企業的運營和管理層面，不能一味的追求高素質，高素質未必會高效。企業的用人一定要與企業的發展周期緊密聯系在一起，在合適的階段引進合適的人才，而不必過分的追求學歷的高低。