2、資源共享收“成效”。我們通過合作聯盟的簡歷共享找到了高級設計師人選1名。
3、戰略聯盟結“碩果”。我們通過合作院校的同門師兄弟們找到了專業的研發“精英”1名。
4、內部獵手顯“身手”。我們發動內部獵手(公司高管們)追尋到了目標品牌總監2名。
三、準確定位、恰當選擇——確定有效招聘渠道。
針對以上搜尋結果，我們進行研究分析，準確定位目標“客戶”的性質與特點，恰當地選擇相應的招聘渠道，以保證招聘的有效性和精準率。
1、單刀直入。由于商超部經理曾經是我們“心儀”的人(之前的分享已介紹過)，一直在我們的“管控”之中，所以我們決定直接“約談”。
2、多管齊下。高級設計師通過簡歷共享找到1名，感覺不太把握，決定利用網站、Q群以及微信等信息手段發布，采用“多管齊下”的舉措，以保證候選人的數量。
3、主動出擊。高級工程師和品牌總監職位，因為在我們這個行業很敏感，一旦發布，同行都會“虎視眈眈”的緊盯，所以不宜發布，還是“獵取”“挖角”為好，并且要出奇制勝。
四、瞄準目標、有的放矢——全力以赴完成招聘。
鎖定了目標以后，我們就會利用一切資源，全力以赴的去“戰斗”，確保每一場“非常規”“戰役”的完美收官。
1、商超部經理：由于商超部經理曾經是我們“心儀”的“愛人”之一，一直在我們的人才儲備庫中占有重要席位，并且一直都在“管控”之中，雙方都有“好感”，關系來往相對“密切”，所以我們就采用了直接約談的方式，用真誠、事業與同行業相對較高的薪酬將其成功“迎娶”。但是，因為牽扯到交接等各方面的原因，時間比老板要求的晚了一周。
2、高級設計師：這個職位由于我們通過多個網絡信息渠道發布了消息，應聘者還是蠻多的，最終篩選出3位合適的候選人，在規定時間內按時完成了招聘任務。
3、高級工程師：這個職位的人選是我們合作院校的同門師兄弟推薦的，但為了確保“技術含量”，我們還是通過網絡以及技術“項目”進行了認真的“核查”，最后確定“合格”，由學校老師幫助做工作，成功“挖角”。當然，這中間是需要一點“禮品費”的。
4、品牌總監：大家都知道，同一行業做營銷的人大多都是相互認識的，所以我們采用了內部獵手搜尋到了2名合格的候選人。經過評估，先瞄準排名在前的那一名展開了攻勢。考慮到當初那位總監的離職原因，我們沒有讓營銷總經理出面(大家都知道搞營銷的往往話會比較多，一旦不爽，在業界容易散布一些非正面的言辭)，而是動員老板親自出馬“挖角”。當然，我們老板“功力深厚”，馬到成功。但是，也是因為老板的“才迷心竅”，急于求成以及“虛榮心”驅使，額外付出了一筆“轉會費”，加大了我們的招聘成本。
以上就是我們公司近兩年來發生的“非常規”招聘案例，在這里分享給大家，還望朋友們多多指正。
另外，我還要補充強調的幾點就是：
一、應專門立項。出現這種情況，要專門立項，指定專人負責，以便及時跟進協調每一個步驟與環節，確保招聘的順利進行。
二、欲速則不達。即便是應急招聘，雖然采用的大多數是“非常規”手段，人力資源部也一定不能操之過急，招聘流程不能缺少或簡化，更不能走形式，以避免出現“蘿卜快了不洗泥”的事情，為公司帶來不必要的麻煩。
三、須堅守底線。雖然時間緊、任務重，但也要根據崗位需要，盡可能的不要降低門檻，以免招到的人不能勝任，從而給公司造成更大的損失。
四、盡量不“破窗”。越是這樣的“急招”，越容易遇到“討價還價”，要注意做好評估，講究策略，做好薪酬談判。
五、要協同作戰。招聘不僅僅是人力資源部的事情，要注重團隊合作，贏得多方支持，充分調動、利用各方資源。
六、當未雨綢繆。“不積跬步無以至千里”，要注重平時積累，尤其是要注意做好人力資源規劃。
七、重點之提醒：留人比招人更重要!
總之，在我們HR的日常工作中，“非常規”招聘是難以避免的，只要我們人力資源部門平時的準備工作充分到位，并且真正做到用心做事、動腦子干活，相信，“辦法總比問題多”，一切問題都會迎刃而解。