招聘管理制度[經典]
在當下社會，越來越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編收集整理的招聘管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
![招聘管理制度[經典]](/pic/00/d5d0c6b81_2.jpg)
招聘管理制度1
1.0目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的'綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批準。
4.0作業內容
4.2相關事項說明：
4.2.1人員需求申請作業：
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部審核確認，總經理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業：
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯系應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業：
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，并聯系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工（除配料等關鍵崗位以外）由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產部門推薦，并由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產部長考查，決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任復試，生產部部長及生產副總考查，合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續。
3、行政人員（除技術人員和營銷員以外）由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經部門主管及主管副總復試，合格者由總經理考查，決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯系應聘者，確定報道日期，辦理相關上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《xxx招聘面試信用評價表》
《xxxx招聘面試技能評價表》
招聘管理制度2
1、現場招聘
與人才服務機構合作。
①優選人才服務機構長期合作或者參與其組織的大中型招聘會;委托人才服務機構宣傳并發布招聘信息;②參與現場招聘會。
2、網絡招聘
(1) 公司優選人才網站合作，在網上發布招聘信息，并查閱應聘人員簡歷；
(2) 由人力資源部門初步篩選復核條件的`人員并發通知。
3、獵頭
(1) ：適用對象中高級人才或市場稀缺的其他人才；
(2) 各部門及時提出需求，公司人力資源部門與獵頭公司洽談合作事宜。
4、校園招聘
公司人力資源部門每年參加專項的校園招聘會，初步篩選出符合條件的人員。
5、內部招聘
在公司內部發布崗位需求。
6、內部舉薦
鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現者，由所在部門記優良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實性負責。
7、宣傳吸引
公司統一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來公司應聘。
招聘管理制度3
招聘面試管理制度
第一條總則
1、本公司為招聘人才，為公司的發展服務，特制定應聘面試管理制度；
2、有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1、本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來；
2、面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3、不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。
4、面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。
5、面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1、觀察應聘者的穩定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學校畢業，則要了解應聘者在學校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性；
2、研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就；
3、應付困難的能力：應聘者過去面對困驗或障礙是否經常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題；
4、應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否極強？如應聘者從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；
5、對事業的忠心：從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業，就可判斷出應聘者對事業的忠業度；
6、與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7、應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；
第四條面試的種類
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1、初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；
2、評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1、面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；
2、從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1、發問的技巧。好的面試人員必須擅于發問；問的問題必須恰當；
2、學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術；
3、學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內容
（面試內容的重點事項）
1、個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察；
2、家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵，參加的運動等；
4、工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等；
5、與人相處的特性。從應聘者的'結交來了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結交的朋友；
6、個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。
員工招聘制度
一、員工聘用規定
第一條 為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，特制定本規定。
第二條 本公司系統所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受公司制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書。
第四條 本公司各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業用人應控制在編制范圍內。
第五條 本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。
第六條 從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件
（一）大專以上學歷；
（二）二年以上相關工作經歷；
（三）年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲；
（四）外貿人員還必須至少精通一門外語；
（五）無不良行為記錄。
特殊情況人員，經董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業生及復員轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。
第七條 所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。
第八條 試用人員必須呈交下述材料
（一）由公司統一發給并填寫招聘表格。
（二）學歷、職稱證明。
（三）個人簡歷。
（四）近期相片2張。
（五）身份證復印件。
（六）體檢表。
（七）結婚證、計劃生育證或未婚證明。
（八）面試或筆試記錄。
（九）員工引薦擔保書（由公司視需要而定）。
第九條 試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經濟責任的工作。
第十條 試用人員在試用期內待遇規定如下：
（一）基本工資待遇：
高中以下畢業：一等
中專畢業：二等
大專畢業：三等
本科畢業：四等
碩士研究生畢業（含獲初級技術職稱者）：五等
博士研究生畢業（含獲中級技術職稱者）：六等
（二）試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。
第十一條 試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
第十二條 正式員工可根據其工作業績、表現以及年限，由公司給予辦理戶口調動。
第十三條 總公司和各下屬企業的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監察部和勞資部，由上述二個單位負責監督聘用合同和擔保書的執行。
第十四條 本規定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。
二、新進人員任用辦法
第一條 依據 本辦法依據本公司人事管理規則第七條規定訂定。
第二條 人員的增補 各部門因工作需要，需增補人員時，以廠處為單位，提出“人員增補申請書”依可能離職率及工作需要，臨時工由各部擬訂需要人數及工作日數呈經理核準，女性現場操作人員由各部門定期（視可能變化訂定期限）擬訂需要人數呈經理核準；其他人員呈總經理核準。并于每月5日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經理室轉報董事長。
第三條 人員甄選主辦部門 經核準增補人員的甄選，大專以上由總管理處經營發展中心主辦，高中以下由各公司（事業部）自辦，并以公開登報招考為原則。主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審查，對不合報考資格或認有不擬采用的情況者，應即將報名的書表寄還，并附通知委婉說明未獲初審通過之原因。
第四條 甄選委員會的組成 新進人員甄選時應由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關下列事項：
（一）考試日期、地點。
（二）命題標準及答案。
（三）命題、主考、監考及閱卷、人員及工作分配。
（四）考試成績評分標準及審定。
（五）其他考試有關事項的處理。
第五條 成績的評分 新進人員甄選成績的評分標準分學科、術科、口試三項，其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會訂定，但口試成績不得超過總成績的40%。
第六條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成績評定后，應將各應考人員成績及錄用情形填報總管理處總經理室。
第七條 錄取通知 對于擬錄取的人員，主辦部門應通知申請部門填寫“新進人員試用申請及核定表”，大專畢業以上人員總經理核準，并列表送總管理處總經理室轉報董事長。高中畢業程度以下（除現場女性操作人員及臨時人員由經理核準外）人員呈總經理核準后，即通知錄取人員報到。備取人員除以書面通知列為備取外，并說明遇有機會得依序通知前來遞補。對于未取人員除應將原書表檢還外，并附通知委婉說明未錄取原因。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。
第八條 報到應繳文件 新進人員報到時應填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、戶口譽本及照片，并應繳驗學歷證書、退伍證、以及其他經歷證明文件。
第九條 試用 新進人員均應先行試用40天。試用期間應由各廠處參照其專長及工作需要，分別規定見習程序及訓練方式，并指定專人負責指導。
招聘管理制度4
集團招聘管理制度的'重要性在于：
1、保證質量：通過標準化流程，確保招聘到的人才符合企業需求，提高人才質量。
2、效率提升：減少招聘過程中的混亂和延誤，提高招聘效率。
3、公平公正：確保所有候選人受到公平對待，避免任何形式的偏見。
4、法律合規：遵守勞動法規，降低企業風險。
5、企業文化塑造：通過招聘過程傳播企業價值觀，吸引與企業文化匹配的人才。
招聘管理制度5
1、招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見
面會及媒體廣告招聘等。
2、招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一
樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬
要求。
3、招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審
核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部
門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政
部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。
4、招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘
信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3）人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部
應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部
門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的`一致意見后
重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6）人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負
責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
7）人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的
支持。
8）人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人
員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2）人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員
來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5）人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
5、招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排
次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
招聘管理制度6
員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。
（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的'允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2業務部門的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。
4辦理計劃申報手續
對于人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
（二）招聘宣傳
人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章（啟事）的內容：
（1）酒店介紹；
（2）招聘崗位與要求；
（3）甄選方法與錄取條件；
（4）報名辦法；
（5）錄用待遇；
（三）招聘報名
（1）書信報告；
（2）面試報名；
（四）招聘考試
（1）面試：酒店人事部及業務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據；
（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據。
（4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；
（五）錄用手續
（1）政審；
（2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業管理有限公司
招聘管理制度7
招聘管理制度的重要性在于：
1、提升效率：標準化的流程可以提高招聘效率，減少無效工作和資源浪費。
2、保證公平：通過明確的標準和程序，避免招聘過程中的偏見和歧視，保障公平競爭。
3、降低風險：嚴格的背景調查和入職程序有助于防止不良員工進入，降低企業風險。
4、吸引人才：清晰的'崗位描述和招聘策略有助于吸引符合企業文化的優秀人才。
5、維護形象：良好的招聘體驗能提升企業形象，增強潛在員工對公司的認同感。
招聘管理制度8
招聘錄用管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在規范招聘流程，確保招聘活動的公正、公平與透明，以吸引、選拔和留住合適的人才。該制度涵蓋了職位分析、招聘計劃、候選人篩選、面試評估、錄用決策、入職管理等多個環節。
內容概述：
1. 職位描述與任職資格：明確各崗位的工作職責、所需技能和資格條件，為招聘提供清晰標準。
2. 招聘渠道選擇：確定內部晉升、網絡招聘、人才獵頭、校園招聘等多種方式的使用策略。
3. 簡歷篩選與初步面試：設定簡歷篩選標準，進行初步面試以了解候選人的`基本素質。
4. 筆試與專業面試：設計相關測試，評估候選人的專業能力和潛力。
5. 綜合評估與錄用決策：結合面試、測試結果，綜合評估候選人是否符合崗位需求。
6. 入職手續與培訓：指導新員工完成入職手續，安排必要的崗前培訓。
7. 后續跟蹤：對新員工的工作表現進行跟蹤，以評估招聘效果。
招聘管理制度9
1、目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2、適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3、工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘
的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對
招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重
大事項。
4、工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任
職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的`提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦
人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人
員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人
才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才
招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需
要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招
聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘
渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3應聘人員的甄別
4.3.1應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.4測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4試用流程
4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入
職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員
檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由
人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5、附則
5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度10
醫院招聘管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1、提高效率：規范化的流程能減少招聘時間，降低人力成本。
2、保證質量：嚴格的篩選標準有助于找到最合適的'候選人，提升醫療服務質量。
3、維護公平：制度化管理防止了招聘過程中的偏見和不公平，維護醫院形象。
4、法規合規：遵守勞動法規，降低法律風險。
招聘管理制度11
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發展和實現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業用人機制，特制定本制度。
第后開展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門在面試的同時應審查應聘者的證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》
（附表4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的'當日下達《錄用通知書》
（附表5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時須提交以下相關證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業證書、學位證書原件；
招聘管理制度12
1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統一考核,擇優錄取。
2.各部門領導崗位出現空缺時,優先考慮從內部員工中選拔,為員工創造良好的職業發展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。
3.員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼備、公正公開的原則。
4.招聘時要注重應聘人員的`自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。
招聘的方式招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。
招聘的程序
1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業公司分管副總經理、物業安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
2.招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業能力進行考核。
基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;
專業技能測試側重于對應聘者從業經驗、工作能力、學業等專業能力的測試。
考核方式以面試、筆試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。
3.應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;
已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
招聘管理制度13
人事招聘管理制度是企業內部管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠吸引、篩選和留住符合崗位需求的人才。其主要作用在于：
1. 規范招聘流程：明確招聘的各個環節，從發布職位到面試評估，再到錄用決策，保證流程的公正、透明。
2. 提升招聘效率：通過標準化的制度，減少招聘過程中不必要的延誤和錯誤，提高人才引進的`速度。
3. 保障企業利益：確保招聘活動符合法律法規，降低潛在的法律風險。
4. 塑造良好雇主形象：一套專業、公平的招聘制度能提升企業的外部形象，吸引優秀人才。
內容概述：
人事招聘管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道、時間表和預算。
2. 職位描述：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
3. 廣告與宣傳：規定如何發布職位信息，包括內容、形式和媒介選擇。
4. 應聘者篩選：設定簡歷篩選標準和面試流程。
5. 面試與評估：制定面試指南，包括面試官培訓、面試問題設計和評估方法。
6. 錄用決策：闡明錄用標準、薪酬談判和入職流程。
7. 法律合規：遵守勞動法規，確保招聘活動合法。
招聘管理制度14
內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
（三）依法辦事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現缺編的；
（三）經批準新設立的崗位；
（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。
第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規定；
（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；
（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；
（五）用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內調動手續；
（八）員工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。
第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規定制訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核了解的.組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核
（四）負責對擬選聘人員的資格審查；
（五）負責招聘的過程監督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
招聘管理制度15
人才招聘管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在確保公司能夠吸引、篩選和保留最優秀的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘策略制定、候選人評估到錄用決策等一系列環節。
內容概述：
1. 職位描述與需求分析：明確每個職位的.職責、技能要求和資格標準。
2. 招聘渠道選擇：包括內部晉升、網絡招聘、招聘會、獵頭服務等。
3. 廣告發布與宣傳：設計吸引人的招聘信息，提高招聘廣告的曝光率。
4. 候選人篩選與面試流程：設定初步篩選標準，進行電話面試、面對面面試等。
5. 績效評估與錄用決策：制定評估體系，確保公正、公平地選拔人才。
6. 新員工入職與培訓：為新員工提供必要的引導和支持，幫助他們快速融入團隊。
7. 法律法規遵守：確保招聘過程符合勞動法規，避免潛在的法律風險。
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