讓善于觀察的人負責招聘
調查顯示，小企業活力足，業務發展很快，經常面臨人手不足的局面，人才招聘成為企業人力資源管理的重中之重，超過七成的企業將人才招聘列為企業人力資源管理的重心。
判斷一個人是否適合負責招聘，可以從以下幾個方面來評判：是否具有心理學和人力資源知識，是否具有豐富的生活閱歷和工作經驗，是否具有專業知識，是否能夠察言觀色和準確判斷。另外，負責招聘的人一般應為性格開朗、情緒穩定、心理素質良好的人。
篩選適合企業需求的人選
小企業要想節約招聘成本，就要嚴格按照企業需求職位的條件選擇人。其中包括任職資格和勝任力。
任職資格是指從事崗位工作的必要條件。而勝任力是能將某一工作中卓有成就者與普通者區別開來的深層次特征，如動機、特質、態度和價值觀、認知方式等較為難以衡量和培養的特征。兩者結合即構成了一個完整的人才篩選標準。
任職資格比較容易確定。勝任力模型的搭建應該是以歸納法為主。歸納法是通過行為事件訪談，比較崗位上優秀者和普通表現者之間的行為特征，進行分析，找出造成兩組對象產生差距的最有影響力的行為特征，從而確定為該類崗位的勝任力。
建立企業人才后備庫
企業獲得適崗的人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內部培養。招聘是現在小企業采用較多的人員補充方式。就現階段而言，小企業仍以用人為主，培養不是企業的重點。企業培訓需要時間、資金投入，代價大，也需要相關專業支持才能展開培訓工作，比如素質模型、考核結果、培養方式的選擇等等，這會增加企業的經營壓力。小企業不具備培養人才的條件和實力，這就需要企業對外來競聘人才資源充分利用。