近兩年，在高校招聘大學畢業生時發現他們總會問這么一個問題，“到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？”我們公司現在的規模和實力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學畢業生。大學應屆畢業生都有如此的要求，可以想像一些優秀人才的工資要求。現在公司正處在快速發展時期，需要大量的人才，如何在與其他公司的人才爭奪中占有優勢，靠什么吸引優秀人才的加盟？
從全球經濟圈來看，it行業中的高利潤企業必然是掌握核心技術，并能夠進行持續的技術創新和產品創新的企業。目前我國這樣的企業為數不多，沒有高利潤當然談不上高工資，而一些優秀的外企在吸引人才方面是良性循環的。
和外企相比，我國本土的一些it企業在吸引人才方面處于明顯的劣勢，這是不爭的事實。怎么辦？
第一，從根本上講，企業要確定自己的策略和定位。在全球經濟日益一體化的今天，每個企業都是全球經濟圈的一個組成部分，企業的戰略定位是內部條件和外部環境相結合的產物。如果暫時還沒有實力研發it產業的核心技術，就不要硬往里鉆，你可以在技術應用方面下功夫，推出滿足消費需求的應用性新產品，或者走“貿工技”的路子，一步一步來。如此定位，在一定程度上減緩了人才壓力，隨著企業實力的擴大，企業的人才吸引力必然增強，找準時機，再轉到更高利潤、更具持久競爭力的業務上來。
企業的戰略定位直接決定著人力資源管理工作的方向和難度。假如你不具備運作高新技術的實力，非要硬干，在這種情況下，再能干的人力資源經理也解決不了人才吸引問題。
在企業的戰略定位基本合理的前提下，現實也存在著如何吸引人才的問題，尤其是和外企競爭人才的問題。解決這個問題似乎沒有什么捷徑可以走，最直接的辦法是盡可能地縮小和外企在人才待遇方面的差距。
對于大多數的中國人來講，獲得薪資報酬仍然是工作的第一目的，這是現實，it業也不例外。根據我的了解，北京中關村的幾家大型民營企業的整體薪資水平已經逐步接近外企，中高級管理人才和核心技術人才的薪資水平更加接近。