碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力，而對于員工管理又該如何?以下是yjbys小編為您整理的碎片化用工下的員工管理，希望能對您有所幫助。
1.勞動力年輕化，已勢不可擋
對于企業而言，曾經強勢的勞動關系，正在被90后強大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強勢實習生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。
對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。
“90后對于管理者最大的挑戰，莫過于領導力的挑戰。”北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧對《中外管理》深有感觸地說。
同時，當勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當下，在這種“人貴、人少”的時代背景下，企業必須要在勞動力管理上，創新新型的勞動關系、創新管理方式，這將是一個所有企業必須正視的課題。
就在近期由Kronos主辦的“2015勞動力管理年會暨Kronos中國用戶大會”上，朱寧特別強調：唯有尊重人作為勞動者，又是消費者，更是一個獨立人格的個體和社會群體的一份子，創造出更多元的勞動關系，才會有積極和諧的勞動關系。
那么，創新勞動力關系怎樣去實現呢?
2.勞動力管理需要多元化
我們一直在談勞動力管理，其核心訴求是什么?
朱寧說：第一，是勞動力價值釋放的最大化，這取決于勞動者要有“平臺、能力和意愿”;第二，是勞動力滿意度最大化，特別是對自身滿意度的最大化。這兩個訴求是相互促進、螺旋式上升的關系。
沒有壓力、更自我的新生代員工，他們不會拘泥于一份工作、一個行業、一條職業生涯軌跡。同時，隨著傳統雇傭制的打破，企業已經在開始嘗試創新更多元化的勞動力關系。
如今，互聯網平臺和新技術的應用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動者的工作方式。像人們熟知的項目合伙人、專欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專車司機、58上門等服務的勞動者，都在快速地適應靈活的工作模式。
“這不僅解決了社會就業問題，他們本身還獲得了更大的自我滿意度。同時，這也符合‘大眾創業、萬眾創新’的方針。在我看來，原來的個體戶概念需要修訂，要在政治上給予自我雇傭者社會地位，在社會福利和保障上有所創新。”朱寧補充道。
不僅如此，隨著互聯網、大數據等信息技術的發展，勞動力管理工具已經可以最大限度地整合勞動力資源，幫助企業更精準地在合適的地點，找到合適的人進行協作。事實上，不管時代如何發展和變化，只要有人勞動，勞動者的獲取就不應該是個問題。只是，你創新思路和做法了嗎?
“碎片化用工”時代到來
你是否注意到，碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力。但企業對于“碎片化用工”，卻還關注得不夠。
伴隨著產業升級，中國經濟從低成本的制造業向服務型經濟轉型，且人口紅利已成過去時的現實下，人才很貴、人才短缺是服務業的普遍共識。“事實上，很多勞動者的價值還處于待開發狀態。”朱寧告訴《中外管理》。
他用一個公式表達了“碎片化用工”的邏輯。
勞動力供給=勞動者人數×勞動時間=(全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者)×(8小時工作時間+加班+碎片時間)
很明顯，前者是傳統的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動力(者)管理，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯網思維的沖擊下，企業的邊界正在被打破，企業也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。
最典型的，像傳媒業、互聯網、創新產業等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創造更高的績效價值。甚至于，附近社區的上班族，都可能成為企業的雇員。比如：一個人一周有兩晚的空閑時間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時，這也滿足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?
“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值。”朱寧說。
3.信任成為第一領導力
許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權杖，正在漸漸失去力量。“對于領導力的首要挑戰就是信任。”朱寧說。