社會上總是優勝劣汰，在企業中也一樣，需要進行員工淘汰管理。那在管理中有哪些依據和注意事項呢，一起來學習一下吧。
實施淘汰的依據
合法合理利用淘汰依據，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業在進行員工淘汰時，主要可利用以下依據：
1、 違紀
員工違紀淘汰的依據是企業的員工手冊。員工的行為如觸犯了<員工手冊>的內容，則企業可據此對員工進行淘汰。當然，<員工手冊>所定的各項勞動紀律應符合國家相關法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。
2、 違規
員工違規淘汰的依據是本部門、本崗位的工作規范和服務規范。員工如未能按規范進行工作，則企業亦可據此對員工進行淘汰。
3、 違法
員工違法淘汰的依據是國家的法律法規。企業據此對員工進行淘汰，則有充分的理據。
4、 不勝任現職
員工不勝任現職而淘汰的依據是相應的績效考核標準。
員工的績效表現未達標準，則企業可據之對員工進行淘汰。
5、 裁員
企業進行裁員的依據是企業的效益。如果企業效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。
在實施員工淘汰管理中易犯的錯誤
由于企業平時易于忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統性和全面性，因而，在實施員工淘汰管理時，易于產生以下錯誤：
1、 不給予員工必要的培訓及教育，不給予員工改過自新的機會，而直接實行淘汰。
由于每一個人都有可能在工作中出現這樣或那樣的過失，如果企業不給予員工必要的培訓教育及改過自新的機會，會讓在職的員工覺得企業欠缺人性化，對待員工冷漠無情，。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關的法規。現行勞動法規定，對于不能勝任本職崗位者，應給予必要的培訓或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。
2、 傷害員工的自尊心
粗暴地對員工說“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業要淘汰的，只是不符合企業需要的表現、行為和績效，而并非員工本。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說 “不”，而不是對員工本人說“不”，會更好照顧員工的自尊心。
3、 全盤否定
很多主管在淘汰一個員工時，往往會將員工的行為和表現貶得一無是處。而實際上，每一個員工，總會為企業帶來或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優點和長處。否則，我們也不可能將他招聘進入企業。一味地全盤否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤予以否定。
4、 摻入主管個人恩怨
不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，本來屬于員工違反公司規定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使淘汰員工的依據缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。
5、 淘汰比例失當
在一些業務重組中，有些企業會一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩定性，，影響士氣和生產力。
6、 以罰代管
在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時，并未對留存員工作出必要的說明和解釋。這樣，一方面造成管理簡單化，難以服從，同時，也讓其他員工產生不必要的猜測，不易穩定員工隊伍。
7、 耽于爭論細節
不少主管在淘汰員工時，往往與員工糾纏于一些違規違紀過程中的細節。在在掌握事實或數據中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說錯或說漏的地方進行反駁。這樣，容易導致員工對整個淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時，應盡量避免討論細節問題，而只是強調整個結果即可。
8、 激化矛盾
有些主管在淘汰員工時，由于把握的分寸不足，由于引發對方的反抗，激化矛盾，引發勞資糾紛。
處理淘汰員工時的應注意的技巧
1、 堅持原則
在淘汰員工時，主管應做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。
2、 掌握一定的靈活性
在淘汰員工時，應明確淘汰行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對淘汰行動的配合，如為員工開具相應的離職證明，讓員工體面的辦理相應的離職手續等。
3、 積極疏導，以求客觀公正
對于被淘汰的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉挫折為機會，盡快投入新的工作。
4、 避免激化矛盾，產生對立情緒
員工在面對被淘汰的挫折時，如果對公司產生對立情緒，容易產生報復和攻擊的行為。因此，主管應盡量強調淘汰行為的客觀性，同時，耐心傾聽對方的渲泄抱怨和不滿，當然，對對方的抱怨和不滿，不作任何評論。待對方發泄完畢，再體面結束淘汰行為的談話。