從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，而作為員工員工最關心的話題，其管理實屬不易。以下是yjbys小編搜集整理的關于薪酬HR應該知道的15個問題，和大家一起分享。
1哪些內容可以在工資條中顯示
基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等。
2如何設計薪資結構，怎么建立寬帶薪資?
大致可以分為以下幾個步驟：
A.成立薪酬委員會;
B.工作分析;
C.位價值評估;
D.崗位分層級;
E.選取標桿崗位并計算薪酬等級;
F.設定年薪和月薪;
G.設置月薪五級工資制;
H.置固定工資、績效工資。
3如何通過薪資激勵調動業務人員積極性?
企業的提成法有很多種，可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。
切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施!
4工人的績效應占整體工資的百分之多少?
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制。
工時制：績效工資設置在20-30%比較合理;
計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上。
5工資間寬應該設多少比較合理?
在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級。
確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。
6績效工資是歸納在工資里還是工資外?
一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的。
企業推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。
可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!
7寬帶薪資怎么在傳統企業中有效施行?
A.做好詳細的工作分析。
B.做好崗位價值評估(可以明確貢獻值)。
C.明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。
8公司和員工之間如何找到薪酬平衡點呢?
要么給錢，要么給愛……錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷。
薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。
9老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦?
建議如下：
A.健全公司的薪酬體系;
B.明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核;
C.每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;
D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執行。
10銷售人員的薪資比例如何設計比較好?
小編建議根據銷售人員的不同類型設定：
30%左右的固定薪資，60%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。
或60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。
11薪酬設計上要注意哪些誤區呢?
A.同崗同酬?崗位也要有級別區分，級別不宜過多;
B.薪酬無上限?完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;
C.無止損線?純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。
12如何通過薪酬杠桿激發員工的積極性?
薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配。
員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
13薪資調查效果并不好，怎么辦?
薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據。
讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計師要結合企業運營狀況。
14如何將職位評估結果跟薪酬很好結合?
職位評估是做好薪酬設計的一個步驟。
換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執行。
建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。
15做年度人工成本預算時的重點要素?
A.結合公司年度戰略規劃做預算
B.薪酬調查數據
C.企業當前薪酬數據及浮動數據