企業的薪酬激勵功能得以有效發揮，需要摒除現階段的平均主義的薪酬標準，重新確立基于績效的薪酬管理制度。以下是yjbys小編為您整理的國有企業薪酬管理現狀分析，希望能提供幫助。
國有企業薪酬管理現狀
1.國有企業薪酬分配狀況
國有企業薪酬分配存在較大差異，主要體現在行業差距和地域差距上。一些“暴利”行業如電力、金融、航空以及保險等行業職工的年薪要超過很多其他行業，其福利待遇也更加優越。
經濟發達的地區其薪酬水平遠遠高于西部和中部等地區，尤其是西部貧困山區，員工薪酬待遇非常有限，因此導致了很多大學生畢業后愿意留在沿海地區等經濟發達的地方，而到選擇到貧困山區工作的大學生則屈指可數，這一方面說明了地區的經濟發展對人才引進的重要作用，另一方面也暗示了當前的薪酬分配不合理，反過來影響了人才的流動。
2.國有企業關于薪酬管理的觀念
一方面，一些老舊的思想如“鐵飯碗”、“大鍋飯”仍在影響著國有企業的員工，以為進入國家系統就能安枕無憂，萬事大吉，表現在行動上則是行為懶散，得過且過，不愿付出更多的努力和勞動，在這種情況下，員工個人缺乏工作積極性和創造性，業務能力得不到提升，而企業也暮氣沉沉，競爭力不足。
同時，國有企業的薪酬管理欠缺基本的基礎工作，管理方法也不夠科學，員工通常抱怨薪酬待遇不公平，缺少必要的激勵機制。另一方面，國有企業的薪酬管理缺乏長遠的戰略規劃，未能將未來可能的情況考慮在內。如今，我國市場化程度越來越高，社會的發展變化也越來越快，國有企業在制定薪酬策略時缺乏前瞻性，往往導致所制定的計劃落后于當前的時代變化，不能起到相應的激勵效果。
3.國有企業薪酬結構狀態
當前，大多數國有企業在薪酬管理中均較少考慮績效狀況即員工個人的貢獻程度，在大多數競爭激烈的私企外企中，基本上員工的工資均由基本工資和績效工資共同構成，員工只是滿足于做好基本工作，而更多地考慮如何才能獲得更多的報酬，工作質量也因此提升。
而在國有企業中，普遍存在的平均主義，不能有效激勵員工進行創造性活動，薪酬的激勵效應難以發揮。福利作為一種獨特的員工激勵方式，不僅能夠體現一個企業的企業文化，也是一個企業獲得員工認同和精神歸屬的重要方式，能有效地激發員工的工作熱情，當員工帶著熱情進行工作時，其工作效益也會大大提高。但現階段，國有企業的福利模式卻比較單一化，很多時候不能滿足員工的心理預期和要求，難以激勵員工以持久的熱情進行創造。
加強國有企業薪酬管理的具體措施
1.多種方式的薪酬發放形式
現階段薪酬發放形式主要有公開發放和秘密發放這兩者形式，公開發放薪酬使薪酬的決策、分配、發放過程透明化，員工之間互相了解各自的薪酬，這是一種信息公開透明的方式，一方面，它使人們了解自己的薪酬在企業的地位，激發員工的競爭意識。
但同時，公開發放薪酬也會引發不公平感，有的員工會認為自己能力比他人出眾，事情做得更多，卻沒有得到更好的報酬，由此引發不良情緒以及較低的工作積極性。
因此，秘密發放這種方式作為公開發放的必要補充顯得尤為重要了。這兩種發放形式相互補充，增強了薪酬的激勵效果，有效改善員工人際關系和維護員工心理健康。
2.建立邊緣薪酬激勵
有效的薪酬制度應該既包含核心薪酬，又有邊緣薪酬作為補充。
核心薪酬主要以金錢為表現方式，即員工拿到手的工資，而邊緣薪酬則是非金錢的其他員工待遇，通常更能體現一個企業的企業文化，比如外出培訓機會，企業的免費午餐，購買保險等。
比如谷歌公司為其員工所創建的優秀的辦公環境，囊括世界各地的美味食物，以及員工靈活的辦公方式等，使其成為全球矚目的優秀企業，吸引了各地的頂尖人才。