對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪，并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。
從經濟學的觀點看，薪酬既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的手段。薪酬制度對一個企業組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。
在薪酬制定時，劃分各種檔次，對工作突出的人員進行獎勵，同時也促進落后的員工。這也是薪酬的主要作用。這主要通過績效工資體現，起到獎勤罰懶的效果。
薪酬的激勵作用主要是通過福利的形式體現的。福利是企業對員工人文關懷的一種體現，通過提供各種工福利和保險等待遇，可以調節員工與公司的關系，可以讓員工對公司產生信任感和忠誠感，有助于公司的進一步發展。
對于企業來說設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入期望 —創新的循環;而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。
首先，人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。
內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
其次，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
固定工資與業績工資與員工個人的工作狀況或部門的效益是相關的，而年終獎金則將企業的利益與員工的利益掛鉤，使員工更加關心企業目標，從公司的全局來安排工作。
第三，福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。
舉例來說，前些年，國營企業在不景氣和缺乏有效的激勵機制時，還對一些人有吸引力，主要 依賴的是有較穩定的工作與較完全的福利。目前，大多數外資企業也是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
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