從打土豪分田地到培育居良禽的吉木
——試談房地產企業銷售人員
我們的銷售人員流失率總是非常高，而且往往流走的是"精兵強將"，留下的是"散兵游勇"。
我們的銷售人員總是先看拿多少錢，再看辦多少事。而且總覺得干的多，拿的少。
我們的很多銷售人員積極性不強，不愿意多做，不求吃好，只求吃飽。
我們的銷售人員總是找各種各樣的理由為自己開脫責任，"這個計劃根本不切實際""這事不是我干的"。
我們的銷售人員之間搶單、賣單、轉單、炒單時有發生。
……
這些問題，在房地產企業幾乎成了共性。雖然沒有作過專門的統計，根據多年的咨詢經驗，房地產行業銷售人員的平均年流動率保守估計不會低于30%。銷售人員往往站在房地產企業利潤實現的第一線，因此，如何打造一只在"戰時"來之能戰，戰之能勝，具有很強作戰能力，同時在"閑時"不會擾民，更不會隨意"變節"的銷售？這是幾乎所有的房地產企業都非常關注的問題。
要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵入手。
打土豪，分田地，如何分？
銷售人員如何激勵？大部分人首先想到的是金錢。世人攘攘，皆為利往。但是，我們看到，很多企業錢也花了，但是由于過于依賴物質激勵，反而導致銷售人員只追求短期利益，出現搶單、賣單、對客戶亂承諾、團隊合作差等一系列問題。
從經濟激勵的角度來看，總的來說，房地產企業會經歷以下三個階段，企業需要根據自身所處階段和實際情況，選擇合適的經濟激勵手法。
階段一，市場不成熟階段。樓盤品質意識較弱，缺乏個性。或者市場化開發程度嚴重不足，或者供大于求。市場占有份額不均勻，需要用人去打開市場，行業整體特點混亂，體現的是直接的人與人和樓與樓之間的競爭。在這種情況下，大比例的傭金可以刺激銷售人員的積極性，所以，在銷售人員的設計上多以"低底薪＋高傭金"為典型。
階段二，市場逐步規范階段。有實力的開發商開始涌現，品質的概念開始深入人心，好的項目開始得到認可，消費者的成熟度也在提高，市場逐漸轉向買方市場。于是，企業的品牌和項目的品質開始影響銷售的結果，傭金比例開始下調，對銷售人員的要求逐步提高，基本工資有所提升。
階段三，市場完全規范和品牌化階段。房地產開發形成壟斷，各具特色，消費者也相對的理性和成熟，地產行業進入穩定和成熟期，銷售在價值鏈環節的重要性大大遞減。競爭將主要集中在品牌、前端定位和整體策劃等方面，行業整體利潤處于社會全行業平均利潤水平。對于銷售環節的定位開始出現差異，要么是全能型的人才，要么是整體優勢環節中密不可分的一部分。在這一時期，房地產企業對銷售人員更傾向于"高底薪＋相對低的傭金"或者直接采用相對固定的年薪制。目前，國外一些成熟企業以采用"高底薪＋低傭金"者居多。