寬帶是現如今較為常見的一種結構設計方法，其起源于上世紀八、九十年代，其最大特點是壓縮級別，將原來可能多達幾十個薪酬級別壓縮成十幾個甚至幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統，以便適應新的環境和需要。
筆者在多年管理咨詢經歷中，為國內企業引入寬帶薪酬的概念時，對其進行了必要的調整，不再將所有崗位全部打亂通過崗位評估納入寬帶之中，而是先通過崗位評估得出各崗位的相對位置，然后為每個崗位都建立其獨有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數個帶寬過程中的簡單攀比。
那么在上圖這種設計方法中，要如何把握好這個簡單好用的工具呢？重點是用好寬帶薪酬中的四個變量。