如今物流企業發展迅猛，人才戰略正是物流企業實現跨越式發展的重要戰略之一。下面和yjbys小編一起分析和總結世界知名物流企業人才發展戰略，希望對您會有一定的借鑒作用。
一、富有特色的企業文化
1、重視溝通
Fedex公司順暢的溝通主要體現在公司每一年執行的SFA。“S”代表調查(Survey)，“F”代表反饋(Feedback)，“A”代表實行的步驟(Action)。SFA需要員工與他們的經理共同參與。通過調查可以了解公司目前的環境良好程度;通過反饋，員工、管理層直接見面，按照每一條的分數來確定公司內部哪個地方可以做得更好;反饋后，公司可以制定一些實際的行動來改善公司的操作環境。這個自我完善系統每一年都執行，每一年都落實改善了很多地方。中外運敦豪則通過內部刊物、短信等溝通渠道，減少溝通層級，從而提高與員工的溝通效率。
2、營造公平工作環境
聯邦快遞公司設有“員工公平對待條例”，員工受到處分如覺得不合理，可以在7天以內投訴到他上司的上司，他上司的上司要在7天內開一個“法庭”來判定員工對還是經理對，如果員工還是不滿意，還可以繼續往上告，確保員工得到公平的對待。
二、成熟的人才選用制度
1、務實的選才標準
物流業屬勞動密集型和技術密集型相結合的產業，既需要高級物流管理人才統籌規劃，也需要中層物流人員的技術革新，更離不開一線物流人員的實際操作。在人才的選擇標準上，世界知名物流企業既有共同的地方，也有自己的獨特之處。
(1)重視員工素質
優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷，但最優秀的人才未必是最適合這個公司的。“發現優秀的，找到合適的”是TNT招聘人員的準則。對應聘者的“硬件”進行考核時，也需要關心這些優秀人才是否能很好地融入公司文化、適應公司環境，從而最大限度地發揮個人的才干。在選擇人才方面，中外運敦豪有著自己的標準。除了在職業素養方面要具備專業知識，熟悉中國市場、有實際操作經驗、性格、待人處事態度、學習能力、分析問題能力以及創新思維能力和領導力，還有對工作的熱忱都是考量人才的重要標準。
(2)不惟學歷或經驗
高學歷、名校背景……已經是很多公司在招人時直言不諱的門檻。而UPS總裁吉姆·凱利的經歷則告訴人們：在成功之路上，學歷絕對不是扼住你咽喉的黑手，從普通外遞員到公司總裁，絕對不是一個夢。UPS現有的很多高層人員在進入公司之前，并不具備大學學歷，但是通過公司的許多政策，這些員工都實現了自己的夢想。UPS的一個關鍵舉措是雇用大量沒有經驗的學生，而且是尚未畢業的大學生。通過錄用一名19歲的大學生從事兼職工作或在假期幫忙，UPS的管理者從中可以發現大量潛在的長期員工。
(3)注重創新精神
創新是企業生存和發展的靈魂。物流行業也需要創新。以UPS的電子簽收板為例，它就是UPS人在長期實踐中的創意。使用過UPS遞送系統的人一定會對其電子郵包簽收方式印象深刻。因為客戶在簽收包裹或文件時，使用的不是紙和筆，而是通過UPS遞送人員手中的手提電腦及電子筆進行簽收。而這臺手提電腦與公司的主機是聯網的，郵件簽收完畢后，客戶的簽名將在DIAD系統中數字化。同時客戶可以通過UPS網站查詢貨物的狀況。除了電子簽收板，UPS人在細節方面的創意可能也超乎你的想象。比如公司規定，外務員送貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣的話，開關車門可以節省兩秒鐘的時間。
2、多樣化的選才渠道
(1)重視人才的內部培養和選拔
在中遠集團，從中層正職到業務主管，從行政業務部門到綜合管理部門，從公司本部到下屬企業，一旦出現崗位空缺或新設崗位，中遠散運人力資源管理部門就在內部網等媒介發布公開競聘公告，符合條件的員工都可以根據自身條件、能力和意愿填報《競聘申請書》。UPS也認為，逐級晉升上來的管理人員更有責任感，與公司更合拍，并且更有經驗，這些品質將會深化企業關于道德和誠實的文化。他們將這視為將UPS的傳統不間斷的代代相傳的一種途徑。基于這種由內部晉升的價值觀，公司從不鼓勵主管從企業外部招聘經理。
(2)借助外聘
TNT通常選擇傳統和創新相結合的方式進行招聘，主要通過招聘網站、報紙、獵頭和校園招聘等方式。值得一提的是，TNT還進行過一種新穎的招聘方式——電視招聘，就是通過一系列精心策劃的節目來測試應聘者的素質和能力。比如與中央電視臺《絕對挑戰》欄目合作進行客戶服務管理培訓生的招聘。
3、科學的選才方法
(1)行為面試凸顯應聘者的真實才能
UPS在選用人才時通常行為面試來考核應聘者的真實水平，公司認為行為面試是表露知識和經驗的最實用技巧。有關行為的提問要求求職者舉例說明其過去行為，以證明是否具備相關能力。以客戶服務代表這個職位為例。向職位應征者提出的典型的行為問題包括：敘述你曾經必須不斷地回答客戶問題的情形;請舉例說明你曾無法向你的經理請示而須自己決定處理的一件棘手問題：說明你如何處理非生病原因造成的缺勤問題。這些問題迫使求職者提供真正令人信服的答案——所經歷過的真實行為。行為面試幾乎不可能編造，求職者很難在沒有準備的情況下編出能令人信服的虛假故事。在面試中，APL也傾向于從應聘者過去的實際經歷出發來了解候選人的情況。例如，與其詢問應聘者“你在壓力下如何反應”，不如直接讓他們列舉一個最近一次處理壓力的例子。在傾聽他們講述的過程中，能夠更深入地了解他們看待問題和解決問題的方式。
(2)筆試與面試相結合，多層次篩選
馬士基的招聘流程大致為：筆試、第一輪面試、第二輪面試。筆試部分跟公務員考試有些類似。第一輪面試是與HR經理面談，都是一般性的問題，而第二輪面試則是跟部門經理面談，相對要專業些。DHL的招聘流程跟馬士基相似，但側重點有些不同。筆試主要是中英文翻譯，包括公司文化、理念、服務等內容，接著是上機考試，考Excel、Word，用E-mail給客戶回郵件等。面試一般也分兩輪進行。第一輪面試會安排角色扮演和集體討論，考核應聘者分析、解決問題的能力以及團隊協作。第二輪面試會與HR經理、部門經理面談。通過筆試與面試的層層考核，最終確定應聘人員是否符合公司的要求。