幾乎每一位人才在應聘時，都會十分關心招聘企業將給予自己怎樣的薪酬待遇。但是，每一家企業都有自己既定的薪酬體系或基本原則，很難做到根據每一位人才的能力和要求來提供“度身定制”的激勵方案。
那么，問題來了：當雙方的要求相距甚遠時，雙方便會無緣合作，甚至連打個照面的機會都不會有了。因為這一問題普遍存在，許多民企便想當然地認為，薪酬待遇問題是企業招聘不到滿意人才的根本原因。其實，這一認識是有待商榷的。
事實上，薪酬待遇雖然被所有的人才高度關注，但卻不是人才們唯一關心的內容。我們過去十多年的研究表明，所有的職場人士，無不希望從職場上獲得三樣東西：
1、錢
2、職業機會
3、工作有意義
如果企業能夠較好地滿足某一位人才最關注的那個利益點，同時能夠照顧到另外的兩個利益點，企業就能獲得和保留住這位人才。在這個意義上說，民企在招聘人才時，應考慮針對不同的人，使用不同的激勵政策。
所有的企業都明白，最好是讓員工的工資收入與其創造的最終勞動成果掛鉤，絕大多數企業也是這樣在努力的。員工是否能夠為企業創造利潤，在極大程度上取決于企業設計的一系列規則是否合理，如果企業制定的規則本身存在問題，那么，就無法指望員工必然能夠為企業創造利潤。
每一家企業都在不同的層面上對員工的表現給予獎勵和處罰。有效的獎勵與處罰舉措，能夠促使員工好學上進，不斷提高工作能力，從而創造更佳業績。而有的獎罰政策與管理行為，則會激起員工們的消極對抗情緒，最終既損害了員工利益，也損害了企業利益。