筆者經常給企業做咨詢、做培訓，跟企業家、老板交流，發現產品服務工廠和人才工廠，做好兩個工廠，企業就可以不斷發展，永葆長青。而且，人才工廠又是關鍵的關鍵，沒有人才，誰來生產產品和提供服務?有言道：只有優秀的人才，才有優質的產品和服務，只有滿意的員工，才有滿意的客戶。
如此可見，造人才比造產品服務更加重要，因為前者是原因，后者才是結果，沒有原因哪有結果，凡是要抓驅動型因素。而造人才就是我們經常所提到的人才開發。
第一層：知識開發。知識是雜亂無章的，智慧是對知識的整合。知識是記憶和背的，智慧是思考和悟出來來的。知識動大腦即可，而智慧則必須用我們的心靈去思考和感悟!有一句話是這樣說的：不在于你有多少知識，而在于你用多少知識。這個用多少知識，就是人生的智慧。因此，如果要對人才進行知識開發，就可以到學校里將老師請來，這方面他們是專家。
第二層：技能開發。技能是自己在規律、原理基礎上動少操作的能力，它可以將知識轉化為生產力。比如操作電腦，再比如，溝通技巧、演講技巧、談判技巧、激勵技巧、異議處理技巧、沖突處理技巧等，這也是技能，這些屬于軟技能。這可以通過培訓網站的管理培訓進行提升。
第三層：思維和智慧開發。智慧其實就是一個人的思維能力，一個人的大腦運轉能力，一個人發現問題、分析問題和創造性解決問題的能力。人的思維包括很多種：理性邏輯思維、感性思維、形象空間思維、逆向思維等等。我們也開發了很多思維工具。
第四層：潛能開發。潛能開發屬于教練技術的內容。潛能是指人類潛在的但還沒有意識到的因而未能隨心所欲地去運用的那種能力。人的潛能是無限的，這己為人類歷史的發展和現代科學所證實，也為人們的切身體驗所證明。開發一個人才的知識，不如開發一個人才的技能;開發一個人才的技能，不如開發一個人才的思維和智慧;開發一個人才的知識和智慧，不如開發一個人才的潛能。
在成功企業內，人才開發的任務被明確為組織高層的工作職責，高管也常常主動參與到未來管理者和關鍵人才開發項目中。高層管理者時常以監督者、指導教練、培訓師的身份積極參與項目，或者與大家分享自己豐富的經驗和獨到的見解。
進行人才管理時，應該引進功能性的檔案管理系統和勝任力模型，清晰地描述企業成長路徑，設計并實施擁有明確可行目標和激勵機制的年度績效管理循環系統，構造員工職業發展通道和繼任計劃，并建立持續的系統維護機制。
頂級企業的人才和領導力開發已經融入到企業商業運營周期的管理開發中。這些企業用持續的、循環的發展過程替代一次性舉措。他們在高潛質人才的識別、確定特定的職業發展通道、有目的地施以指導、有針對性地制定培訓和發展計劃等方面都投入了大量的資源和精力。同時，通過培訓、在線學習、企業教練、崗位輪換、行動學習等多種方法協助高潛質人才發展。
此外，人才開發是融入企業日常商業活動中的一種理念。頂級企業人才管理的杰出之處就在于人才的開發和管理已經成為組織日常運營管理的一部分。當人才開發真正嵌入到企業中，并持續循環時，企業的整體運營過程將更加平穩有效，并創造出更多的價值。