企業組織儲備人才需要花很多成本的，再說所儲備的人才不一定到要用時都能用。若不儲備人才，到急用時又沒得用，勿勿往外聘用人才，到企業組織來工作又需要一定的時間過磨合期。怎樣創新人才儲備管理法呢?——人才社會儲備。
一、若本企業組織發展空間沒有了，一些優秀的人才因為空間沒有而得不到才能體現與發展。我們應該為員工到外企業去發現新的空間，如到供應商那里去，或到下游分銷商那里去，或到市場網絡體系中去，幫助這些員工發現適合他們發展的新空間，讓他們到新空間去施展才能。同時保持與這些員工的聯系，待到企業有新空間的時候，可以優先考慮將這些員工再召喚回來。
二、員工都有個人的理想。有些員工想創業想過老板的癮，應該鼓勵員工去試一試。若失敗了，可以再回來。讓員工體會當老板的艱辛，不是壞事是好事，不要怕員工做大做強，員工從我們組織中走出去能夠成為老板或企業家也是我們企業組織的驕傲。若員工因為某些客觀因素創業沒有成功，我們不要看不起他，不要以為他沒有才能。他們經過社會實踐再回來工作，是我們的驕傲。
三、每個員工都有個人的需求。但人的需求有正向合理需求與負向不合理需求，還有可實現需求與不可實現需求。若員工的需求在我們組織現階段內是屬于不可實現需求，想尋找新的環境去努力實現他心理中的需求。我們可以鼓勵這些員工，并且幫助他分析要實現這些心理需求必須要具備的各種主客觀條件。如果員工在其它企業組織中努力也沒有實現心理中的需求，甚至于連原來在我們公司可實現的需求都失去了，我們應該歡迎這些員工回來，同時引導他們認識：人的需求實現是需要條件的。組織的任務是與員工共同創造實現需求的各種條件。我們人人心中的需求條件，我們今天沒有，但通過我們共同努力明天會有的。我們企業高管與老板要大肚大量，在我們無法實現員工心理需求時，大肚大量地送一些員工出去，等到我們有了條件時再歡迎他們回來。
三、各個企業管理都有自己的風格。有的員工不適應我們的管理風格，可以鼓勵員工選擇適應自己生存的組織環境。有的員工在外跑了一圈，最后會有自己的抉擇：還是原來的公司好，讓我得到成長，也幫助我改掉了很多不良習慣。
四、來應聘的人才很多。有的只是欠缺了一點，有的只是要求高了一點，更有的可能是我們高管一時沒有慧眼看不出來。來者有緣，不要輕易地說這些人才不行而放過，應該建立管理庫，與他們隨時保持聯系。發現他們閃光點，發現他們的各種心理需求。在組織有條件時，或有空間機會時爭取這些人來我們公司工作，這是非常棒又可以操作的人才儲備工作法。
五、供應鏈其他合作伙伴組織中也潛存很多適合我們企業組織今天、明天發展需求的人才。建立管理庫，不時引導他們的價值觀，用企業組織的使命來引導他們，在企業組織空間機會或發展戰略實施時把他們召喚來。
六、在忠誠的用戶隊伍中，不乏精通技術與業務的人才，建立管理庫，與他們進行情感溝通與思想溝通，利用教育用戶的方式獲得他們的心理需求與各方面信息。儲備這些人才，在組織需要用人時隨時可以召喚到位使用。
人才社會儲備工作與人才內部教育儲備，是可以并行的工作。
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