作為一名主管，應該有HR方面的閱歷或者常識，不要指望招聘有不需要管理就能創造佳績的優秀員工，因為優秀的員工同樣是靠培養和激勵的。
一、團隊興奮期
新成員總會有段對團隊了解的時間，這個階段別成為興奮期。主管要在團隊興奮期間，充分發揮其職位影響力正確引導員工。一一的向員工講清楚每天做哪些事怎么做，如何才能找到客戶并且讓他們義無反顧的執行下去，讓員工能最快的體驗到成功的滋味。
主管要時刻保持對市場的高度敏感。因為主管必須在充分了解市場情況下，才能帶出好的隊伍來。
二、團隊磨合期
團隊興奮期過后，就是磨合期。這段時期，主管在團隊中的角色應該偏離圓心，向部分員工靠攏。磨合期的關鍵是心理戰，要不停的給員工打氣。
對某些優秀的員工可以適當的撒手，給予其奔頭和動力，讓其自由發展。
對那些業績不好員工，私下交流，分析原因。平時多組織交流會，互相探討，互相幫助。這時可以嘗試捆綁法則，就是把員工和員工小范圍捆綁起來，小團隊共同作業，把團隊業績和其本人的績效掛起鉤來，這樣一來業績差的就不好意思不努力，業績好的想拿到更多的錢，就必須把差的扶起來。
三、高峰期
高峰期要給予業績好的人以肯定，給予差的人以信心。此時的主管已經基本到了圓的邊緣，員工基本不需要圍繞你轉，自我能力展現會成長的更快。
四、疲勞期
主管們要清晰的認識員工情緒的低落，心理的作祟這個階段，并且要主動去幫助消除。主管要再次站在圓的中間位置——圓心處，給團隊成員做心理上的工作，最好的方法就是精神刺激和物質獎勵雙劍聯合：讓外界的精神刺激抹去員工這個階段的陰霾，釋放壓力;用物質利益去刺激員工的追求。
五、平穩期
此時的主管，原則上應該退居幕后，必要時在站出來稍微指導下即可。平穩期內，還有一點需要主管做的就是：不斷的給員工輸入把工作當成事業來做的思想，讓他們有奔頭。