導語：如何向標桿企業看齊，如何有效管理“人本西格瑪”是國內企業在管理方面所面臨的下一個挑戰，也是提升企業綜合競爭力的一個重要課題。“人本西格瑪”通過提供對員工敬業度和客戶投入度的測量和管理，使人的因素最終轉化為效率和利潤，從而能夠給企業提高競爭力實現業績增長創造新的空間。、
員工敬業度和業績有很大的關聯。蓋洛普全球數據庫表明，員工敬業度調查得分最高的25%的團隊與得分最低的25%的團隊相比，生產效率提升38%，利潤率提升27%，客戶滿意度提升56%。
從2007年底到2008年初，蓋洛普在全球范圍內進行了一次“員工敬業度和工作環境研究”，據此于2008年10月發布的調查報告顯示，中國員工的敬業度指數大大低于美英等發達市場，同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。
這次調查基于我們的12個問題，用電話采訪的形式來做，中國部分的調查涉及北京、上海、廣州、天津等10個重要城市，采訪總量2372個。根據對這12個問題的回答，我們將員工分為敬業、從業、怠工三個層次。
在中國，敬業員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業狀態，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。將敬業員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業度指數，在中國，這一指數約為0.5：1，即有一個敬業的員工，就有兩個怠工的員工，而美國的敬業度指數是1.5:1，澳大利亞和巴西的敬業度指數都是1.2:1，泰國的敬業度指數是1:1，英國的敬業度指數則是0.7:1。
在主要行業中，政府部門和金融行業的敬業度指數居于前列，均為0.6:1，而建筑業的指數最低，僅為0.2:1。不同性質的企業中，我國港澳臺企業的敬業度指數最高，達到1:1，國有企業的指數最低，僅為0.4:1。這與不同行業和企業中員工的教育程度、工作期望和工作環境有密切關系。
研究發現，敬業度指數與教育程度相互關聯。例如，研究生及以上學歷員工的敬業度指數最高，達到0.6:1。企業中管理人員相較于普通員工更敬業，其敬業度指數幾乎是全國平均水平的一倍。
研究指出，老員工并非等同于敬業員工。在企業中，工作年限為1～3年的員工，敬業度指數最高，達到0.7:1，7～10年的員工敬業度指數最低，僅為0.3:1。這主要是由于教育程度和行業分布等差異所致。
基于中國2006年10個城市就業人口的人均GDP數據，由于怠工員工的低效工作造成的潛在經濟增長損失，約占當年10個城市GDP的5%。
做一個簡單的推算，如果我們能把敬業度指數從0.5:1提高到1:1，那GDP增幅就能提高1個百分點，如果能夠提到1.5:1，就能提高2個百分點。
中國員工的敬業度不高，主要受三個因素的影響。一是和中國的產業結構有關，在過去的30年中，中國已經成為世界工廠，雖然也在進行轉型的努力，服務行業也在逐步地擴大，但不可否認的是，第二產業(制造業、建筑業)仍然在中國產業結構中占據核心地位。而調查顯示，和服務性行業相比，第二產業的員工敬業度相對較低。
從企業管理角度來看，中國企業以傳統管理模式為主，而傳統的管理模式重視流程化管理，組織形式偏重等級化的制度，對人的因素的重視程度較低，這也是員工敬業度不高的一個原因。
此外，員工敬業度和員工的受教育程度即勞動力構成也有關聯。我們的調查顯示，員工受教育程度越高，其敬業度也越高。對于服務型企業來說，學歷是一個重要的標準，良好的教育可能幫助員工更好地理解工作的要求，個人的追求比學歷相對低一點的人也會高一些。
假設一切都不變，隨著經濟的發展，隨著產業結構變化和升級，隨著員工受教育程度的提高，員工的敬業度自然會有所提高，但是這種情況不是我們希望看到的，因為這樣的話就不需要經理人了。
蓋洛普的咨詢實踐告訴我們，經過努力，中國的一些優秀企業已經將員工敬業度提高到了一個較高的水平。在蓋洛普現有的中國客戶中，員工敬業度指數和蓋洛普亞洲乃至全球客戶的敬業度指數相比，差距正在逐步縮小。
但是，就整體市場而言，如何向標桿企業看齊，如何有效管理“人本西格瑪”是國內企業在管理方面所面臨的下一個挑戰，也是提升企業綜合競爭力的一個重要課題。“人本西格瑪”通過提供對員工敬業度和客戶投入度的測量和管理，使人的因素最終轉化為效率和利潤，從而能夠給企業提高競爭力實現業績增長創造新的空間。