導語：績效考核是企業進行管理、激勵職工的一個很好的管理工具，自西方進入我國后一直備受中國企業及管理咨詢機構的推崇，廣泛用于企事業單位。
要想真正做好企業職能部門績效考核工作，首先要明確進行績效考核的真正目的和意義。績效考核不是一種簡單的收入分配方式，而是要通過考核解決如何改進、怎樣提高的問題。只考核不改進，只發現問題不解決問題，這勢必導致績效考核的簡單化。績效考核的意義是為了提高工作效能及職工的積極性，達到促進和提高的目的。雖然存在這樣那樣的問題，但只要領導重視，特別是中層管理者作為直接考核者能夠把此項工作作為提高管理水平和能力、作為份內的一項重要工作來抓，加上制定一個簡單易操作的考核制度，做好績效考核工作并非不可以。
下面一則績效考核制度，希望能對此項工作起到一定的作用。
第一章 總則
第一條 為進一步轉變機關工作作風，提高機關管理和服務水平，充分調動各職能部門員工的積極性和創造性，提高員工的能力及自主管理意識，營造團結、奮發向上的工作氛圍，結合實際，特制定本試行辦法。
第二條 考核原則
考核以全面、客觀、公正、公開、規范為原則，以員工實際工作完成情況為依據，考核與被考核者共同確認考核結果。
第三條 考核目的
一、公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
二、建立工作信息的反饋通道及與員工的溝通渠道。
三、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
四、是提升整體管理水平的一項重要舉措，各部門要針對試行中發現的問題與不足，及時提出修改意見和建議，確保持續完善該辦法。
第四條 考核范圍
考核范圍為各職能部門科級及以下工作人員。
第二章 考核的組織工作
第五條 考核組織
一、成立考核領導小組。考核領導小組負責審議績效考核制度和方案，審批員工的績效考核結果，具有對績效考核結果、績效申訴的最終裁決權。
二、勞動人事部負責制訂員工績效考核辦法，指導和監督各部門內部績效考評工作，建立員工績效考核結果檔案，總結考核情況。
三、職能考核部門。部門負責人負責實施本部門全體員工的績效考核工作，每月3日前對部門員工進行考核，并將主管領導復核后的考核結果報勞動人事管理部。
第三章 考核工作的實施
第六條 考核內容
一、考核內容分為三部分：工作表現，包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等;工作態度，包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神、主動性、協作性、責任心和紀律性等;工作能力，包括業務知識水平、表達能力、分析能力、學習能力、組織協調能力，工作經驗等。
二、考核內容的比例分配如下：
內容 工作表現 工作能力 工作態度
比例 60% 20% 20%
三、考核表(略)。考核表的種類分為兩種，根據考核對象分為中層管理人員及一般管理人員考核表。(各部門可根據本部門各崗位職責建立有針對性的考核表)
第七條 考核關系和考核對象
一、考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者 考核者 調整者
一般員工 中層管理人員 主管領導
中層管理人員 主管領導 最高領導
二、不參加考核的情況：產假期間;探親假期間;病事假超過10天以上。
第八條 考核形式
一、考核時，部門負責人認真按職責進行考核，以達到良好的考核目的。
二、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
三、考核分自我考核和上級考核。考核后考核者與被考核者要進行面對面的溝通。考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
第九條 考核要求
一、員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
二、考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性，考核評語要注意措詞及評價。
四、考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
五、主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
六、不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
第十條 考核周期
考核周期分為月度和年度考核。年度考核以月度考核記錄作為參考依據。
第四章 考核成績評定
第十一條 評分等級
一、考核評分以100分為滿分，等級分為五等。A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員;B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出;C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的;D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進;E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
二、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。(2)考績評為五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。