績效考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和考核員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善。以下是yjbys小編分享的績效考核常見誤差，歡迎閱讀借鑒。
1.績效考評指標理解誤差
于績效考評人對考評指標理解的差異而造成的誤差。同樣是優、良、合格、不合格等標準，但不向的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選良，乙考評人可能會選合格。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進行：
(1)修改考評內容，讓考評內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準確地進行考評。
(2)避免讓不同的績效考評人對相同職務的員工進行績效考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結果就具有了可比性。
(3)避免對不同職務的員工績效考評結果進行比較，因為不同職務的考評人不同，所以不同職務之間的比較可靠性較差。
2.趨中誤差
考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的后顧之憂，同時避免讓被考評人不熟悉的考評人進行考評，可以有效防止趨中誤差。
3.光環效應誤差
當一個人有一個顯著的優點的時候，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業績也非常優秀，從而給被考評人較高的評價。在進行考評時，被考評人應該將所有考評人的同一項考評內容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效的防止光環效應。
4.個人偏見誤差
考評人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響。考評人往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效地防止個人偏見誤差。
5.近期誤差
由于人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現來評判一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好方法是績效考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度進行正式的考評時，參考月度考評記錄來得出正確考評結果。
6.壓力誤差
當考評人了解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關系，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結果的用途進行保密，一方面在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進行。
7.自我比較誤差
考評人不自覺地將被考評人與自己進行比較，以自己作為衡量被考評人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決辦法是將考核內容和考核標準細化和明確，并要求考評人嚴格按照考評要求進行考評。
拓展閱讀：企業績效考核發展的十大趨勢
隨著社會經濟的不斷發展，企業所面臨的挑戰也在不斷的發生著變化，企業經營管理已經由單一的管理模式，向多元化發展。績效考核在企業中的推行也越來越廣泛，對企業績效評價體系的發展趨勢進行分析,構造了財務績效評價和非財務績效評價為一體的新的績效評價體，未來企業績效考核的發展趨勢如何呢?管理專家為您分享：
1.趨勢一：從注重過去到注重未來(戰略導向、平衡計分卡)
2.趨勢二：從注重對個人的總體評價道注重價值(結果 行為)
3.趨勢三：從注重評估等級到注重績效目標(目標導向)
4.趨勢四：從憑個人主觀判斷到注重結果衡量(從定性到量化)
5.趨勢五：從評價表為主到價值創造的過程(績效輔導)
6.趨勢六：從填寫大量的考核表格到與企業目標相結合(KPI)
7.趨勢七：從人力資源程序轉向企業管理程序(運營回顧、戰略回顧)
8.趨勢八：從單方面從上到下轉向員工參與
9.趨勢九：從用于獎金分配轉向幫助員工成長
10.趨勢十：從各個擊破的個人作戰轉向團隊協同
績效考核在企業中的實施并不是一成不變的，根據企業發展的不同時期有所不同，要建立一套符合企業發展的績效考核體系，必須完善績效考核系統.