效績考核是人力資源管理中管理人員的重要方法，主要通過對工作人員的工作進行分析考核，由人力資源管理轉變為人力資源開發，提高工作人員工作效率。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業績效考核現狀分析，以供參考，希望能對您有所幫助。
企業績效考核現狀
1.考核方式。
企業考核員工的方式是通過對員工工作積極性、工作效率進行分析考核，并且建立考核機構對員工工作進行監督管理，對企業進行實時反饋。反觀事業單位，事業單位在考核方式中存在企業考核方式的影子，但考核效率卻遠遠低于企業考核效率，形式過于單一，且工作過程存在不足，挫傷工作人員工作積極性。例如：在一些事業單位中，考核方式大體一致，進行考核時，無非考核員工政治覺悟、思想方向、道德素質等方面，與員工單獨談話溝通，談談對工作的看法和態度，工作過程并不透明，對于員工說的事情缺少證實，部分人員考核成績甚至由領導個人決定，改變了員工工作態度。
2.考核結果。
在經過長時間工作后事業單位人員會有重大變動，事業單位需要更多人才，管理階層不斷更新，而影響管理階層人員改變的考核人員及考核方法息息相關，考核過程不夠透明，考核手段較單一，當考核結束后，公布結果會引發一部分工作人員議論和不滿。例如：在考核過程中考核人員看重的是工作人員學歷和背景，受到他人“刻意”點評等因素的干擾，影響考核，有些工作人員經過長時間工作后提高了自身工作能力和處理工作中突發狀況的能力，但由于個人性格及溝通能力等因素，不能分配到展現其自身能力的工作場所，受考核結果影響，使人才不能被充分利用。
3.考核途徑與后期總結。
企業單位考核途徑多數通過公司對員工工作記錄，擁有較為完整的考核資料，考核結果為多數人所接受，與事業單位考核相比，凸顯極大優勢。事業單位因為作為政府支持的單位，工作效率偏低，工作過程相對單一，工作記錄不夠詳細，給考核工作帶來極大不便，并且在考核完成后缺少后期總結工作，難以發現考核工作中的不足。例如：在考核工作進行時，缺少員工工作的工作日志、簽到記錄、完成質量等依據，在測評時單純依靠測評人員的討論和與工作人員的交談，影響正確的測評結果。在測評完成后不能及時對測評結果做出總結分析，缺少及時反饋，使得考核結果不能完全發揮作用，考核工作存有缺陷。
4.考核人員。
考核工作的進行是對工作人員的工作進行總結，由于部分考核人員缺少考核方面的知識培訓，對于考核過程中的細節并不重視，認為作為考核人員便可以決定工作人員工作的績效，在這一過程中，一些被考核人員接受考核時，態度上不能接受考核方式不當造成考核結果的偏差，而考核人員由于未能進行考核方面技能培訓，對于人力資源中績效考核過程中發生的情況不能及時有效的進行處理，阻礙考核工作的進行。
5.考核結果實施的手段較簡單。
事業單位工作人員績效考核結果確認時對考核結果實施的措施和手段過于簡單，不能突出考核后的激勵和懲戒，由于考核的程序、方法落實的不夠充分，一些甚至流于形式，或是“輪班”之類的現象等，導致結果與實際存在差距，或是看到表面的多些，對實質方面認識不到位等，都是因為對考核結果實施的手段過于簡單，而使考核工作達不到激勵、促進、提高等考核目的。
產生原因
1.缺少長期管理機制。
事業單位考核的進行是為了獎勵工作績效優異的工作人員，懲罰懈怠工作的工作人員，由于在工作中對考核工作缺少重視，對于考核作用缺少認識，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因為考核工作缺少長期有效的管理機制。例如：在考核工作中，由于沒有嚴格按照有關年度考核制度執行，導致結果與實際有偏差，存在一些無過便是功，不愿得罪人的現象，從而規避了對考核結果的處罰等現象，而不能達到考核目的，以至于考核慢慢地更過地流于形式。
2.專業技能的不足。
考核人員對于考核工作起著至關重要的作用，考核工作能夠幫助事業單位發現人才，調節工作效率、提高事業單位工作人員工作質量。由于事業單位考核過程中缺少對該工作重視，只是在工作人員中抽調幾人作為工作小組成員，不能保障工作高效、有序的進行。例如：在考核過程中，由于考核人員本身專業水平的不足，缺少對考核工作方面的知識和認識，在工作過程中對于考核流程并不明確，對被考核人缺少有效的溝通和了解，進而影響單位工作順利開展。
3.一些直接負責考核的領導重視不夠。
效績考核工作的進行由領導逐層組織進行，但由于個別領導因為其它工作繁忙而對考核工作重視不夠，使得效績考核工作不夠完善。例如：一些考核結果以民意測評為主，而對其它工作方面業績有些忽略，有些注重領導評價，而沒有結合考慮民意測評，作為指定負責考核小組的成員，有些考核過于形式，走過場，對被考核者的自評沒有結合實際進行確認，甚至看都沒有看等現象。
4.考核態度不夠嚴謹。
效績考核意在通過人力資源管理轉變為人力資源開發，做到物盡其才、人盡其力，但考核工作的一些敷衍背離了考核工作的目標，在工作中，考核人員對考核工作態度不夠嚴謹，不能認真對待，缺少對被考核人員的工作證實。例如：在考核工作中對人員的考核憑借主觀意識和判斷，缺少客觀實際的證明進行驗證，導致對考核工作松懈、敷衍，損害被考核人員的利益。