中國的好多企業，所推行的績效考核為什么會失敗?分析其原因，有很多方面，根據多年央企和民企的管理實踐，認為導致績效考核失敗的主要原因有三個方面。下面談談個人的觀點與大家交流。
第一，對績效考核認識的偏差
對績效考核應該怎么來認識，這是做好績效考核的關鍵。可以說，現在的好多關于績效考核的教科書，和一些所謂的管理專家，不僅對績效考核概念的解釋是錯誤的，在績效考核的具體實施方面也存在極大的誤導。
什么是績效考核?顧名思義，績效考核就是對“績效”的考核。什么是績效?績效就是你企業的主要經濟技術指標，也就是你的生產指標、經濟指標、效益指標的實現情況。績效考核，就是對這些指標的考核。很多績效考核失敗的企業，就是因為對績效考核的概念不清楚，認為績效考核可以把什么東西都放進去加以考核。
績效考核的根本目的是什么?績效考核的根本目的，就是怎么分好錢，怎么通過考核實現薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業績效緊密相連的運行機制，讓薪酬分配體現“按勞分配、獎勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價值理念落到實處。績效考核本身并不能提高企業的績效，它只是企業的一個管理手段，它是通過考核來體現企業的意志，讓員工感受到企業的公平和公正。所以，績效考核就是為了把錢分好，千萬不要夸大了它的作用。
績效考核不同于績效管理，這是完全不同的兩個概念。績效考核只是企業管理的一個手段，它不能代替其他的各項專業管理。績效管理是企業各個部門、各個單元都必須堅持的一項管理原則，就是說，任何一項專業管理，都必須以績效提升為目標。所以，不要把績效考核當做績效管理，也不要把績效管理降低到績效考核的層次。二者的區別在于：績效考核是管理手段，績效管理是管理原則。
第二，績效考核實施上的誤區
上面分析了好多企業對績效考核認識上存在的問題，下面我們再來看看績效考核方向的把握方面存在的一些誤區。
不具備推行績效考核的基礎，這個基礎，就是你有沒有建立企業內部相對規范的制度體系。有不少的企業，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績效考核實施到位。制度是管理的基礎，制度也是文化的靈魂。所以，先不要談績效考核，先把你的基本制度建立起來，把你的專業制度建立起來，然后再進行績效考核的實施。
把績效考核的對象確定為個人，是績效考核走進死胡同的主要原因。當代企業，很多工作都不是靠個人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業的流水線，譬如化工企業的生產線，這樣的崗位的績效考核，必須對組織進行考核，而不是對個人進行考核。績效考核是對組織績效的評價，而不是對個人績效的評價。