考核的主體
合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數企業在選擇考核主體時，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的優點是對工作性質、員工的工作表現比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。但也存在一定缺點，由于上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。
同事考核的優點是對被考評者了解全面、真實。但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關系影響，可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核，可以幫助上司發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司受到有效監督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀;由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。
自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的優點是有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。此外，聘請外部專家的成本較高。
工程部經理績效考核
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酒店工程部經理績效考核表
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考評對象
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姓名/職務
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直接上司
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姓名/職務
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目 標
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點值
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績效測評
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實際完成
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得分
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評估
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營業指標
－40－
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20.0
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酒店營業收入:
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實際完成百分比:
5=105%+
4=102.0-105.0%
3=100.0-101.9%
2=95.0-99.9%
1=90.0-94.9%（費用按酒店）
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20.0
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能耗控制:
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客 戶
－10－
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5.0
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顧客滿意度(同總經 理):
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管理公司開展問卷調查，每年 1 次
5=90.1 分以上
4=85.1－90 分
3=80.1－85 分
2=75.1－80 分
1=75 以下
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5.0
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神秘客戶暗訪(同酒 店)：
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管理公司邀請專業人士進行暗訪，
一般為 1 年 1-2 次。
5=85.1 分以上
4=80.1——85 分
3=75.1——80 分
2=70.1——75 分
1=70 分以下
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員 工
－10－
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5.0
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部門員工滿意度：
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員工意見調查結果，以歷史與客觀
的水準基點結果為基礎
5=85.1 分以上
4=80.1——85 分
3=75.1——80 分
2=70.1——75 分
1=70 分以下
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5.0
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關鍵員工流失率
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重要方面人員流失的控制，流失率
下降
5=0-5%
4=5.1-10%
3=10.1-15%
2=15.1-20%
1=20%+
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營運/執行
－30－
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15.0
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維修費用：
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酒店營運所發生的各類財產的維修
支出和用于維修的設備零配件費用 及其他相關費用支出。
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15.0
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消防/安全/工程/最 低標準(同總經理)：
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由管理公司職能部門總監按管理公
司制訂的最低標準進行檢查。
90.1 分以上 5 點
85.1——90 分 4 點
80.1——85 分 3 點
75.1——80 分 2 點
70.1——75 分 1 點
69 以下 0 點
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民意測評
－10－
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10.0
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測評成績：
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部門總監/經理的民意測評由酒店
人力資源部組織。測評表由管理公 司統一做出規定。
95.1 分以上 5 點
90.1——95 分 4 點
85.1——90 分 3 點
80.1——85 分 2 點
80 分以下 1 點
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