人力資源管理的四大機制，包括約束機制、拉力牽引力機制、激勵機制和壓力機制。顯然，包括銷售績效考核在內的績效管理在其中起到約束作用。
銷售的績效考核十分的重要，對于銷售人員而言，績效考核的結果往往關系著自己的提成。
銷售一般都是底薪+提成的薪酬管理制度，績效則關系著自己工作的完成率和提成率。但是銷售不僅僅是看成單量的工作，還有客戶的維護，產品的知識等等問題。因此銷售績效考核需要多元化，那么怎么樣實現多元化呢?
銷售績效考核如果想做好，公司要有清晰的戰略目標，并要對目標進行聚焦。要想實現這一點，我們必須清楚考核過程中經常出現的問題。問題通常表現為：一、考核指標的單一化，缺乏過程性指標。績效是企業管理的一種方式，對員工來講是一種導向，因為績效的結果會影響員工的薪酬，甚至獎金，以及跟他未來的發展和他在企業的成長是有相關性的，因此不能只重結果不重過程。二、考核方法簡單化，不關注員工行為。考核的主要目的是找出員工和企業目標的差距，考慮用什么方法幫員工改善。同時，找到員工的優勢和劣勢，這是績效管理很重要的內容。三、考核工具的靜態化。以往無論企業的戰略如何變，考核工具以不變應萬變，這種狀況需要改變。
銷售績效考核如何多元化?
銷售績效考核必須多元：其一、從關注結果到關注過程與結果，建議對銷售人員的考核過程中引入平衡記分卡的概念;
其二、從銷售績效考核到績效激勵，包括超額完成任務的獎金分配、基于任務達成的期權分配機制、績效定時過程中的及時溝通等等;
其三、對績效結果的應用，包括員工職業生涯規劃，基于企業戰略找出對員工的能力要求，基于員工能力差異提出績效改善性的培訓計劃等，它體現的是人力資源管理的拉力牽引機制;
其四、實行壓力競爭淘汰機制，任何企業都是一樣，沒有壓力就沒有動力，沒有競爭就沒有發展。
正如前邊提到了人力資源管理中的“四力”：激勵機制推動力、約束力、拉力、壓力。企業管理中，一定要將這“四力”聯系起來，這四個力之間會相互糾正。