每年年末公司都會要求人力部門寫一篇中層及以上人員的績效考評報告。績效考評主要依據兩部分：360度考評及績效計分卡盤點分數，兩者總和按一定比例相加。
360度考評基本是上級、同事及下級選取若干人等打分，然后按一定比重匯總;。
績效計分卡則是在年初依據企管處部門職責設定部門績效計分卡，然后人力在此基礎上編制職位說明書以此設定個人績效計分卡。
每月統計，季度或半年盤點，年底綜合盤點，計算分數。發現有2個問題， 360度考評基本是上級同事及下級選取一定人數進行考評，問題是，考評的分數與考評人和被考評人的私人關系的親密程度成正比例;公司是改制而來，原來國企部分人員，考評別人分數普遍偏高，而民營派過來的人考評比人分數普遍偏低;
另外盤點績效計分卡時，財務會說營銷應收賬款回不來，我無法支付采購發生的費用，所以現金流保證方面不應該完全考核財務;采購會說，財務不給錢，采購件無法按時到生產現場，不應該完全考核采購，生產會說采購件不到，無法正常按生產節拍進行生產，進而停線，保證不了交付;營銷會說生產不能按生產計劃按時間節點入庫，無法正常將產品交付客戶，因而錢也難要。感覺真是個死循環。
中層及以上人員績效考評如何考，如何不是死循環。