1、個人興趣
興趣是做工作的動力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍;相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。
2、與崗位的適應性
每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發表自己的言論;有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同。我們要做的是，在適當的時間把適當的人安排在適當的崗位上，使人其盡才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績效肯定是不一樣的。
3、員工的公平感
亞當斯的公平理論認為，員工經常會就自己的所得與其他人的所得相比較。當自己的所得與付出之比的數值小于其他員工的所得與付出之比時，他就會感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對公司的付出。同時，他也會將自己現在所得與付出之比的數值與以前自己所得與付出之比的數值相比較，當前者較小時，他也會感到明顯的不公平，而自動減少對公司的付出。
4、公司考核體系的影響
每個公司都有自己的考核體系，但據有關調查顯示，真正擁有適合自身發展的考核體系的公司不到總數的20%。也就是說，大多數公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應有的效果。
5、公司的激勵
這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流動率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現績效下降的情況。此外，無論是物質激勵還是精神激勵，都應該體現出及時的原則，如果激勵不及時，就起不到應有的效果。
6、工作環境
工作環境對員工績效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環境，會讓員工提高工作效率，從而有利于自身潛能的發揮;混雜、讓人不安或不適的工作環境，會讓員工效率低下，不利于潛能的發揮。這里的工作環境不僅指地理環境，同時也包括人文環境。當一個員工處于一個充滿活力與創造力、勇于開拓與進取、彼此之間相互激勵與促進的團隊中，他個人的績效也肯定會高;相反，當一個員工處于相互猜疑與妒忌、安于現狀、彼此之間不提供任何幫助的團隊中時，他個人的績效也肯定會低。這是團隊規范對個人影響的集中體現。
7、是否有相應的培訓及培訓的效果
當公司新開拓一個市場或新開發出一種產品或新上一條生產線時，就必然要有員工來進行相關的業務聯系或操作。但有一點需指出的是，員工對新的事物并不是很熟悉，所以要給他們提供培訓與指導。員工在新的領域所能取得業績的好壞除了自身因素影響外，與培訓的效果是直接相關的。如果公司為了節省成本，提供的培訓不到位，僅僅敷衍了事，這樣做帶來的后果是員工的不熟練與缺少技能，影響到他們潛能的發揮。