越來越多的小微企業咨詢如何進行績效考核，也有不少大企業的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小微企業。而我又主張企業管理就是人力資源績效管理，人力資源績效管理也可以等同企業管理、流程管理。因為三者在本質上都是相通的，都有以下三目的：
提高企業整體績效，實現企業經營目標。改善企業管理不足，提高團隊協同作戰能力。獎勵員工進步，提高員工履職能力。
既然小微企業也要管理，也就應該進行人力資源績效管理。那我們首先要搞清楚一般企業人力資源績效管理應該怎么管，再來說小微企業如何做就容易了。
首先確定人力資源績效管理目標、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發點。
組建管理團隊，確定專人負責，制訂實施方案。
設計績效管理體系、選擇人力資源績效管理工具、確定績效管理標準，特別是設計績效考核方案。
廣泛征求意見，組織討論方案，達到上下認同為止。
方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實施方法和考核工具后進行試運行。
糾正試運行發現的問題或漏洞之后投入正式運行。
通常績效考核標準每年或每二年都應該進行調整，但企業的績效管理方針和管理原則則應該保持相對穩定。
企業開展績效管理導入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標準迥異。小微企業沿用或者照搬照套大企業的考核方法肯定不行，即使同類企業規模大小相同，其考核方法也不盡相同。因為每家企業的績效水準不一樣，考核方法和標準也就不一樣。即使同一企業不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標、選用同樣的權重，我也明確表示反對!企業是有個性特色的，考核也必須體現本企業特色。
小微企業因為員工人數少，崗位空缺或者一人多崗現象普遍，如果沿用大企業的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時間填表打分，無疑會增加員工負擔，同時也會增加公司管理成本。大企業的統一表格模式、權重換算方法等等在小微企業完全不適宜。小微企業考核只能“按人”考核。按人考核其考核標準就必須“量身定做”。考核遵循的標準應該以制度或規范為準。考核結果應該是及時性的，即工作有誤當時扣分或扣款，工作有超過標準的表現，當時就加分或獎勵。月底統計一下獎罰結果就好了。簡單省事，簡潔直觀。
我一直倡導，也是一直實踐的考核方法就是交警開單方式的考核方法，員工工作好壞以事實為依據當時當場當期評價。考核獎懲以制度為準繩，不搞事后算賬，“疑罪從無”，沒有事實依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。沒有制度和企業管理標準的企業千萬不要搞績效考核。
一個企業考核標準一定要統一，過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標準就是績效考核是否激發了企業多數人的積極性?是否提高了企業的整體效率?或者換一個說法，是否讓多數員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會害了企業，因為它讓員工激情喪失。
企業在不同的發展階段其考核方法和考核標準絕不相同。小微企業開展績效考核沒有現成的模式可以照搬，即使找專家，也必須因人而異，量身定做。